心理契约和职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用论文

　　摘要：核心员工是决定企业成功与否的关键因素。本文探讨了核心员工流失对企业的危害，并分析了心理契约理论和职业生涯规划技术在企业人力资源管理中的作用，可以联合使用心理契约理论和职业生涯规划技术帮助企业稳定核心员工队伍，减少人才流失，降低人力资源重置成本，以达到企业和员工共同发展和实现企业利益最大化的理想状态。

　　关键词：人力资源管理 心理契约 职业生涯规划 核心员工

　　核心员工是企业最重要的资源。盖茨在谈到人才重要性时认为：如果将微软公司最重要的二十名员工剔除，那么微软将变得微不足道。韦尔奇也曾经说过：通用公司最大的资产就是人才。根据管理学上的“帕累托法则”，企业中20%的核心员工创造了企业80%的利润。由此可见，企业核心员工和核心员工管理的重要性和必要性。

　　目前对哪些员工属于核心员工没有统一的定义。一般认为，企业中从事决策、管理、掌握核心技术、熟悉关键业务，能够帮助企业实现战略目标，对企业发展具有深远影响的那部分员工就是核心员工。他们通过参与重大事项的决策和管理，影响企业的核心竞争力。他们往往具有素质水平高、稀缺性强、经济价值大、面对诱惑多、成长性高、重视自我实现等特点。

　　一、企业核心员工流失的危害

　　居于核心地位的员工是企业的灵魂。在他的周围聚积着一批对企业发展有重要影响的员工。当年创维集团的陆强华的出走就带走了包括片区经理在内的150位人才。一位灵魂人物的流失，往往流失的是一批核心员工，这不仅会给企业带来重大损失，甚至会陷企业于绝境。1995年“小霸王”主帅段永平的出走，就几乎抽干了企业的精干力量，直接后果就是“小霸王”从此一蹶不振。

　　二、心理契约和职业生涯规划的概念

　　Argyris最先使用“心理工作契约”来描述雇员和雇主之间未表明的期望。目前有关心理契约的研究主要包括两个学派，一个以Rousseau等为代表，也称为Rousseau学派，强调雇员的主体性，认为心理契约是雇员个体对交换关系中彼此责任义务的主观理解。另一个是以Guest等为代表，认为应当遵循心理契约提出时的原意，坚持雇佣双方的双主体地位，认为心理契约是雇佣双方各自对交换关系中对方义务的期望，是为对方创造的价值和己方获得的回报的主观理解，这种回报不仅限于物质层面，也包括精神层面 。

　　职业生涯规划是指一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。在企业发展战略中，如果将员工的发展作为企业发展战略的一个重要的组成部分，通过员工与企业发展的相互促进与支持，实现企业发展的.人才支撑，才更有利于企业的做强做大。

　　三、心理契约与企业核心员工管理

　　1.心理契约影响员工的满意度。满意度是指员工对企业的工作环境、物质待遇、人际关系、发展空间等方面的主观感受。Robbins认为，决定员工满意度的因素包括工作的挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格、工作的合理匹配五个方面。熊勇清等发现心理契约与满意度之间存在较高的正相关。只有在员工对企业具有较高的满意度时才会与企业形成较强的心理契约，才会心甘情愿的为企业贡献自己的才智。

　　2.心理契约影响员工归属感。归属感是个体对自己所属组织的一种认同体验，是个体对自己被接纳和认同的感知。只有员工对企业具有归属感，才会认同双方的利益是相关的、一致的，才会愿意为企业而奋斗。由于企业核心员工能力较高，又多掌握管理方法或技术，容易成为其他企业挖墙角的目标。如果他们的归属感较低，更容易流失。

　　3.心理契约影响员工责任感。责任感是干好一切工作的基础，没有责任感的人对什么都会心不在焉，不思进取，工作上也就无干劲，而心理契约的状况影响员工对责任的感知。只有员工与企业形成较强的心理契约，才可能激发员工的责任感。作为企业对核心员工的管理，充分利用心理契约的相关理论，加强核心员工心理契约组织责任的实现程度，是调动员工责任感，实现员工对企业贡献最大化的有效方式。

　　四、职业生涯规划与核心员工管理

　　1.实现员工的组织化，强化员工心理契约。员工组织化是指员工对企业的认同，既包括作为本组织成员的自豪感和归属感的心理上的认同也包括员工愿意为组织发展贡献自己能力的行动上的认同。只有员工认同个体的组织化，才能把促进企业的发展作为自己的事业，才能在实际工作中充分发挥自己的才智，努力工作，积极进取，而不是应付了事，消极怠工。特别是对企业核心员工而言，由于其行为大多具有一定的示范作用，其组织化的程度对企业的影响会更大，只有通过职业生涯规划加强其与企业的连接，强化其心理契约的程度，才能提高员工的组织化程度。

　　2.实现员工能力与潜力的开发，促进员工贡献最大化。能动性是人力资源与其它资源的最大不同，充分开发员工的能力与潜力对企业至关重要。如果不能调动核心员工的积极性，由于其行为所具有的示范性，他们将不仅起不到对企业的促进，甚至带坏企业的风气，对企业产生远比普通员工更大的危害。因此人力资源管理部门在人力资源规划过程中，就要尽量考虑员工个人的意愿，为其提供发展的机会，帮助员工扬长避短，实现企业与个人发展的互利共赢。

　　3.促进企业长久发展，实现企业做强做大。任何企业的发展都离不开人才的支撑，任何工作归根结底最终都是由人来完成，无论企业的科技多么发达，其最终价值的实现还是要由企业中的各类人员来完成，特别是企业的核心人员。职业生涯规划既是企业吸引和留住各类人才的重要措施，也是促进员工发展的有效途径。在组织实施职业生涯规划的过程中，为员工提供各种展现自己的机会，促使员工以负责任的态度和持久的、高昂的精神投入企业的工作之中，是保证企业有效运行以及有效应对市场竞争的法宝。

　　综上所述，职业生涯规划和心理契约理论，是被事实证明了的行之有效的人才管理之道，只有联合使用，才能充分发挥它们在员工队伍建设中的作用，才能帮助企业稳定核心员工队伍、减少人才流失，降低人力资源重置成本。它们融合了培训与开发、激励与考核等人力资源管理方面的主流技术，值得每一个企业认真学习借鉴。

　　参考文献

　　[1]刘金城.小微企业核心员工管理研究——以潍坊阳刚玻璃有限公司为例[D].西安:西安建筑科技大学,2013

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　　[3]Rousseau, D. M. New hire perceptions of their own and theiremployer’ obligations: A study of psychological contracts [J].Journal of Organizational Behavior, 1990

　　[4]熊勇清,屈雅丹.心理契约与员工关系的实证研究[J] .企业技术开发,2007