互联网创业公司要如何打好招聘战

　　一提到互联网公司，给人的一般印象大都是靓丽光鲜、高薪、技术宅等等。提到互联网公司的HR，更是让无数人充满向往。但是身为互联网公司的HR，却深有体会。在互联网公司做招聘工作，与在传统行业做招聘并无太多不同。基本的工作程序是一样的。以社招为例，一般的工作流程是：收集汇总部门招聘需求——选择招聘渠道发布招聘信息——筛选简历邀约面试——面试并做好后续跟踪反馈——协调入职相关事宜。从KPI角度看，衡量的指标也主要是招到合格候选人的数量以及员工稳定性。

　　但是，互联网公司的招聘工作又有其自身的行业特点。第一，工作压力大。压力大要从两个方面来说，一是互联网行业是一个比较年轻的行业，市场上成熟的人才供应体系并没有形成，并且每天都有大量的创业公司成立，对人才的需求急剧增长，使得市场人才需求长期处于求大于供的状态，这样也不断抬高人力薪酬水平，一个工作只有两三年的开发人员动辄就年薪20万，即使如此高薪，仍然一才难求。并且，互联网行业是一个快速发展、高速创新、不断被颠覆的行业，从2000的站到2010年的电商，从PC端到移动端，从互联网时代到如今的互联网+时代，各个领域都在不断创新。而创新的同时必然伴随着创新人才的需求，而沉浸在电商或者站的那些互联网人才已经很难满足发展的需要，人才缺口是造成招聘工作压力大的原因之一。二是互联网公司独特的人才特点——高流动率。根据相关数据测算，一般互联网公司的人员流动率能达到20%，是传统行业的几倍之高。在公司经常看到，一个入职刚满一个月的架构师又被其他公司挖走了。招聘工作又要重新开展，但是招聘到一个合格的人选要经过漫长的等待，从而使招聘成本居高不下。来自互联网同行业公司的人才竞争是HR压力大的又一大因素。 为了吸引合适的人才，各大互联网公司在薪酬结构上也是下足了功夫，高底薪、各种奖金、股票期权等等五花八门。

　　互联网行业招聘的另一大特点就是组织结构变化快。在互联网公司传统的金字塔式的组织架构正在不断被淘汰，基于流程的矩阵式管理模式已经初露端倪。所以传统的公司甚至部门年度招聘规划已经逐渐变得形同虚设。互联网公司的快速变化，使得组织架构趋于不稳定。这要源于技术和产品的不断创新和被颠覆。在互联网公司，因为某项新技术而设立一个部门或者因为某个大神级人物的到来而设立一个部门，甚至因为一些产品的创新性不足而被砍掉一个甚至几个部门都是很常见的事情。招聘计划常常是跟着“人”走，而不是“人”跟着计划走。正因为这种组织结构的不稳定性，甚至产品、技术的爆发性，传统的按年甚至按几年来做的人力资源规划和预算显得越来越不切实际。人员数量和要求的变化也非常的`频繁，经常是因人定岗，而非因岗寻人。但是，这并不意味着人员组织可以无限扩展，招聘预算可以无限扩大，在快速变化的互联网公司，控制人力资源成本还是非常重要的（对于快速扩张期的公司这一点容易被忽略）。所以，基于互联网公司的独特特点，按照年度做成本预算，按照季度甚至按照月度来做人员规划和预算显得会更合理些。因为某位大神级人物的加入而改变招聘规划和预算也是情有可原的。所以，对于互联网公司的HR来说，必修的两门功课就是抗压和善变。

　　互联网公司的HR部门的第三个特点是招聘成本高，低价高效的招聘渠道越来越受互联网公司HR的青睐（甚至说不得不的一种选择）。不断高企的招聘成本使得企业的管理者想方设法压缩人力资源部门的成本，所以，拓展免费的招聘渠道，减少猎头用量，增加员工推荐越来越受到互联网公司的欢迎。所以互联公司的HR需要面临的另一个挑战就是不断拓展低成本的招聘渠道，甚至自己到处去找人。由于互联网行业的这种特点，许多免费的垂直网站也开始兴起，例如拉勾网、周伯通、一览英才网等等。在互联网公司，对于一些初中级的技术岗位（指从业1—5年，月薪1万到3万的人群），猎头的效率并不是特别高，HR直接招聘以及员工直接推荐成了更加有效的渠道。

　　由于互联网公司人员流动率大，工作压力大，时间紧，培养专业的面试官又不太现实，所以急功近利、应急式的面试成为常态。所以，成为一名合格的互联网公司的招聘HR也成为一项巨大的挑战，除了基本的业务能力以外，还要能做投资人、销售、培训师和雇主品牌市场的工作。