“扭曲”的民企职场生活

2023-08-11   


  民营企业成为了我国经济发展中的一支不可小视的力量,它提供了大量的就业岗位,自然也就有关于民企与国企、外资,甚至与公务员工作的比较。这类比较,常常自然不自然进入到朋友聊天的的话题中。

  笔者有一次记忆深刻的聊天。聊天的几位都是职场高手,可以这样说吧,都是有点小小事业的。其中一位在知名民营企业里任财务总监,她讲都在这个企业做了三年了,不知下一企业在哪里?想到到了四十岁还要去找工作,就害怕。(谈话后不久,她所在的企业就让另一家知名民企声势浩大的兼并了);另一位是HR总监,她进入到公司以后,帮助公司建立了一套体系,非常辛苦。现在做完了,工作进入到了程序化阶段,似乎自己开始成为多余了,老板经常批评她眼里没活;另一位则称自己MBA毕业进入到民营企业的同学,两年后鲜有不跳的,很难发展的。大家普遍认为,在民营企业真正谈得上职业生涯发展是很难的。一句话,那是“扭曲”的生活,也就是很难随着组织发展进行自我发展。

  对于这种说法正确与否以及产生的根源分析是很难的,反而有点站着说话不腰痛的意思。不过,了解这些想法,对于民营企业老板及管理者却是非常必要的。

  首先民营企业里职员更容易产生由于不稳定感引起的浮躁感

  过于稳定不利于组织发展,过于不稳定也会产生阻力。这种浮躁感很难形容,如果非要打个比方,就好象早上打车去上班,仅有五分种时间又偏遇到堵车,那种焦虑与浮躁实际上民营企业很多人的心态。短些这样没什么,但常期这样便有问题了。譬如,学习的道理大家都了解,如在上班空闲时读点书、学点东西,但就是做不到。为什么会如此焦虑?是对心中“规则”的敬畏。这种规则就是劳资关系的规则。在大家心理深处,都有一种为老板工作的心理。如果老板不能正确认识到这种心理,还在有意无意地将此放大,会使人们常常将简单的错误上升到是否可能被“辞退”的高度。这样的例证虽然有夸大之嫌,但浮躁之风在民企却也非常普遍。

  其次民营企业中劳资关系被组织误读放大又会加重浮躁感

  那么,站在老板这一方,是否真这么想呢?那天聊天中,我讲了咨询中遇到的一个故事。某女孩是老板与我商量准备重用的人,提为助理,享受部门经理待遇。然而,在正式任命之后,女孩找到我说想辞职,因为她觉得自己在这个职位是因为没地方搁了,又不好开她。许多人也这样下面评论。我感到惊讶。由于沟通的不及时和不充分,组织信息就被这样扭曲了。在许多企业里员工有一种“小媳妇”心态,得宠时趾高气扬,失宠时怀才不遇。由于许多人心里假定着资方作用的无限大,管理层在面对普通员工时,为了表现出自己的权威,总是有意或无意地用资方来压人,“老板说过的”“老板交待的”,信息不对称,不可能也不敢与老板对执。于是,人们总会有意无意地向资方靠拢。更有管理者,动辙会对下属说:“不想干了立马走人”。罚款的时候,非常坚决。到奖励的.时候,便有点谨慎,要问问老板看么说。这样,组织中浮躁的一群管理者,将组织信息曲解误传,复杂的管理问题被简化为再简单不过的劳资问题。当管理问题轻易上升为劳资问题时,管理就会失效、混乱。

  再次,管理水平低下促使小民企患上“大企业病”,大民企患上“老国企病”

  都说小企业反应速度快、更加灵活等等,可许多时候情况可能只发生在老板身上。一些小企业,人数不多,但是职责不清、相互推诿、争权夺利、相互斗争的事件却也普遍,甚至小小的企业也有各种不同的利益圈子。在这些的民企里工作,最大的感觉是称不上“稳定”。今天是个员工,明天老板一高兴提成部门经理了,后天可能就辞职或被辞了。

  管理水平跟不上企业规模的发展,大民企患上老国企病,倒是很有意思。人们发现,除了大家对职业上有些不稳定感之外,其他与老国企没有什么区别,机构庞杂、政令不通、流程复杂、效率低下等等。这类企业最大的问题是发展,到了一定程度上,能不能发展,发展到什么程度,根本心理没底。

  最后,资方的问题

  很多企业老板虽然承认人才的重要性,但从内心深处并不真正认同人才。这是问题的关键。当然,我也不认为所有企业老板都这样,事实上许多老板为了将自己的事业做大,是很看重人才的。问题在于,其中有一部分希望看重人才的,却不能对自己“强势”地位准确理解,不能有效传递自己这种理念。另一部分人则可能存在对人才意识上的误区。他可能希望以人为本,但往往希望对有“用”的人以人为本,对没“用”的人则希望以劳动力对待。用与没用是相对的并可转换的。虽然在他眼里是泾渭分明的,但在现在被他“用”的人与未被“用”的人,现在有“用”的人还是无“用”的人眼里,却是统一的,那就是“老板就是老板,打工的就是打工的”。用人力资源管理话说,在他眼里,每个人都是劳动力,类似可利用的工具。是劳动力,在老板心理用的是市场规则来想问题的。人家三千块可找一个技术人员,我凭什么出三千一?当他有意无意透出这种意识时,对打造长期管理机制是很不利的。在促进企业从人治到法制转变中,便会产生“制度是约束别人的,不是约束自己的”现象,也会出现“老板是推动者,也是破坏者”常见抱怨。

  民营企业是特殊的群体,是从资本的性质上来谈的。淡化一点劳资关系,多一种组织关系,用管理问题解决管理问题,对企业和职员发展都是有利的。事实上,不论那种资本性质,都需要按照公司法来进行企业现代制度的建设,而仍然有一批优秀的民营企业中,员工随着组织发展而迅速发展的。相信随着管理水平的不断提升,这类企业会越来越多。



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