G企业人力资源规划研究

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Ｇ企业是特大型地市供电企业，企业规模大，员工人数多，近年更被上级单位确定为创建国际先进供电企业 （以下简称 “创先”）试点单位。为满足实现创先目标对人力资源管理提出的更高要求，Ｇ企业通过不懈的努力，不断地提高企业人力资源管理水平，并取得了较好的成效，但在人力资源管理上仍有不少方面有待进一步提高，主要包括：

一是大部分时间精力用于处理日常事务，工作计划性和主动性有待加强；

二是人力资源开发管理工作系统性不够强，人力资源管理各模块工作的关联程度和整体性有待提高；

三是人力资源管理与企业战略的结合仍不够紧密，未能充分体现出人力资源管理工作对企业战略的支持与推动作用。

企业人力资源现状分析

通过运用现存统计数据分析法，对Ｇ企业近三年员工数量、学历结构、年龄结构、职称、技能水平结构等数据进行详细分析，发现Ｇ企业员工队伍总体学历水平不高，专业技术人员比重较低，技能人员职业技能整体水平也不高。具体如下：

（１）近年来高学历 （大专及以上）员工比例明显上升，中专、中技和高中学历员工比例显著下降，但初中及以下人员比例降幅有限。显示出企业对员工基础素质的重视，但同时也表现出对低学历人员的提升和转换手段有限，主要依靠自然淘汰来解决，难以快速见效。

（２）专业技术职称人员比例稳步提高，但占员工总数的比重仍较低，仅约２０％。中高级职称人员在有职称人员中的占比不断增加，在全省具有一定优势。

（３）技能人员占员工总数的比例接近８０％。持证上岗得到各级领导和单位的重视，职业技能资格证书普及率不断提高。中级工以上等级人员占比明显增加，但高技能人员占比与国内外其他先进同类企业仍有较大差距，仍有８０％以上的生产技能人员是中级工及以下等级，说明生产技能人员队伍有巨大的开发潜力。

人力资源需求预测

Ｇ企业人力资源需求预测主要采用的方法是：以 “建立量化模型、适应企业发展阶段、重视可操作性”为原则，以人员效率为主线，建立自上而下的需求总量预测和自下而上的分部门 （单位）需求预测的平衡机制，实现宏观预测和微观预测相结合。

１．人力资源数量需求预测

（１）自上而下的总量预测。通过人员效率指标，主要是人均售电量、人均资产，结合企业发展周期和外部标杆，设定人员效率目标值，同时根据效率指标对人员需求的决定性大小，设定效率指标的权重，从而对 Ｇ 企业人员总量进行测算。具体公式如下：T年需求总人数 ＝( T年预测售电量/T年人均售电量目标值）×７０％＋ (T年预测总资产/T年人均资产目标值)×３０％

（２）自下而上的分部门 （单位）需求测算。以人均工作量为主线，分部门、分基层单位对业务量进行量化预测，建立业务需求与人员需求之间的匹配标准，进而测算各部门、各单位的人力资源需求。

１）部门人员需求测算方法。建立部门工作量指标及人均工作量目标值，进行人员需求预测。具体公式如下：T年部门需求人数＝ T 年预测部门工作量/T年人均工作量目标值,式中 

（Ⅰ）预测部门工作量＝部门工作量目标值×调节系数

预测部门工作量不需要对部门所有工作进行统计，而是筛选出能代表工作量变化趋势的典型工作作为统计目标。一般来说，每个部门选择统计的典型工作不应超过４个。部门工作量目标值是各部门根据本部门业务发展情况测算出来的 “十二五”期间的目标工作量；如果 “十二五”期间，某部门预计进行工作模式调整或工作精细化程度将大幅提高，则设置调节系数对部门工作量原始指标进行适当调整；否则调节系数设为１。

（Ⅱ）人均工作量目标值＝人均工作量基准值× （１＋人均工作量增幅）

人均工作量基准值一般为上一年人均工作量；人均工作量增幅根据部门效率历史变化趋势及未来发展潜力测算确定，按照各部门的差异，人均工作量增幅区间设为３％ ～１０％。

２）基层单位人员需求测算方法。基层单位人员分为生产人员和管理人员。生产人员以设备量预测为基础，建立不同专业人员工作量标准，以进行人员需求预测；管理人员采用结构比例法或者业务匹配法进行预测。具体测算步骤如下：