数智化人才盘点如何链接组织战略?

有效的人才盘点是业务增长和组织发展的刚性需求，它持续推动者组织管理意识和管理成熟度的螺旋上升，同时驱动着关键人才队伍的优化迭代， 除了“晒人才、实战练兵、统一语言”等直观贡献外，其带来的长期效能不能忽视——组织能用好优秀人才的能力。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

数智时代，数据采集的日常化、全面性；人才洞察的智能化；盘点校准流程的线上化；落地应用跟踪回溯的信息化，让这项专业的体系工程变得敏捷、轻量。

本文整理自益才咨询数智化人才管理系列沙龙——《数-智全面盘活人才资产》。

以下为益才咨询《数-智全面盘活人才资产》主题分享的核心内容，整理成稿，以飨读者。

本次分享从人才盘点的演变趋势、全面盘点报告框架、人才资产增值的有效策略三个部分进行展开。篇幅原因，本文对本次分享的前两部分内容进行介绍：

一、 人才盘点的演变趋势

梳理人才盘点的演变过程，我们发现背后有两大关键：盘点深度，即战略运营与组织变革视角的融入程度；技术成熟度，即人才管理与运营的系统方法论的发展进步。

1）围绕“盘点深度、技术成熟度”的3个演变阶段

由此2个维度，梳理出盘点的3个演变阶段。其中3.0阶段也就是我们现在经常提及的“数智化人才盘点”，其典型特征表现为：

• 能够从组织、个人视角进行全面盘点；

• 盘点全流程智能化，通过线上方式敏捷建模，系统自动生成盘点报告；

• 打破人才数据烟囱，通过智能化的盘点系统，实现数智化人才管理。

2）数智化人才盘点实现：流程智能+决策智能

我们发现人才盘点工作除了专业技术门槛高，难以固化形成内部的盘点方法论外，其典型难点包括：

• 人才标准建模过程复杂度高；

• 限于执行过程的约束，盘点难以高频次、动态、实时的进行，无法有效追踪人才变化；

• 限于各种现实因素，盘点数据往往散落各处，难以统一获取；

• 盘点涉及的维度有限，难以反映全面的人才数据，有“盲人摸象”之嫌；

• 最严重的是盘点结果难以直接应用，用人部门难以衔接，盘点工作在业务端难以体现价值。

数智化人才盘点为这些难点找到了很好的突破口。

• 流程智能：打通流程闭环+管理闭环

数智化人才盘点从业务战略、人才战略出发，以终为始，贯穿“标准、评价、盘点、发展”的人才管理循环，并响应业务的发展节奏，敏捷的完善闭环，形成精细化的盘点成果，全面掌握组织的人才状况。

• 决策智能：打通数据闭环+管理闭环

打通标准、评价、盘点、发展的人才数据通道，全流程的人才数据及时保留，实时更新，实现“看现状，明因果，知未来”，形成螺旋发展组织人才管理生态。

3）恒定的不变：人才盘点匹配业务节奏

如今越来越多的数智化工具在组织的人才管理实践中得到应用，以跟上组织人才需求变化的脚步；进一步激发人才的活力，对业务发展产生直接的影响和价值创造；同时数智技术的整体提效，对人、财、物及时间的占用少，也更能以终为始地将盘点效用最大化实现。由此，“快、准、轻”成为检验评估数智化人才盘点平台有效性的铁律纲领。

二、 全面盘点报告框架

‍‍‍‍‍‍

如何实现数智化人才盘点？益才基于盘点领域的大量实践，提出“全面盘点模型”的方法论。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

1）链接组织战略的盘点方法论：全面盘点模型

企业战略要落地，一般通过战略地图将战略分解成财务层面、客户层面、内部流程层面及学习与成长层面的指标。要实现这些指标，一般要打几场关键战役也就是硬仗，这就对企业的组织能力提出了相应的要求,由此便输出了人才战略。

通过全面盘点逻辑的两个视角：从个人视角的能力，潜力，绩效，经历等；从组织视角的结构，规划，效能，供给等维度去看我们整个组织的人才数量够不够，质量好不好，结构优不优，流动活不活，效能高不高；

基于盘点后的结果，针对性地开展人才招聘、任用、激励和培养，形成人才供应链来弥补差距，发展组织能力，最终提升组织绩效。

该模型的“全”体现在：路径上打通“战略-组织-人才-绩效”；兼具组织视角盘点和个人视角盘点；7力花瓣的个人视角报告，5维盘点的组织视角报告，系统动态的对组织的人才资产状况进行盘活。

2）个人视角全面盘点报告：7力花瓣‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

“7力花瓣”是基于组织适配性和岗位匹配性的人才标准框架，遵循了冰山理论原理，是在能力素质模型和任职资格要求基础上的升级，既系统全面又层层递进，兼顾显性特征与隐性特质。通过七力：效能力、经历、能力、潜力、动力、文化力和匹配力在盘点报告中全息刻画人才，真正实现“既看显绩、又看潜绩；既看当下，又看未来”，从过去、将来，显性、隐性对人才进行综合性评价，助力企业精准定义和识别高绩效人才。

其突破性在于从数据的复合度和数据的价值程度两个维度对人才数据进行数智升级，通过"描述性数据、诊断性数据、预测性数据"的层层递进，将现实世界与数字世界融合，形成数字刻画员工孪生体，进行全息化的人才数据呈现，实现“人数合一”。

"7力花瓣"的个人盘点报告，为后续"人才晋升与调整计划，关键岗位继任计划，高潜人才培养计划"等盘点应用提供了极其强大、有力的数据支撑和决策依据。当然，组织可以基于自己的盘点需求构建自己的5力，8力框架。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

3）组织视角全面盘点报告：5维盘点

基于益才全面盘点模型的架构，从“数量、质量、结构、流动、效能”5个维度，对组织人才价值进行动态巡视，实现人才管理的效益最大化。

近年来，人才盘点不再仅仅关注于个体，还要盘组织和团队。更多的从组织视角进行思考，围绕战略和业务，盘点组织整体的健康度。组织盘点需要定位当前组织能力现状与未来发展之间的差异，并且找出当下、未来的核心问题，再提出系统性的解决方案，聚焦的问题不仅仅在人的层面。组织盘点的结果作为人才盘点的一个输入信息，为人才盘点更好地与业务、组织结合助力。

5维盘点中“效能高不高？”成为近两年人力资源领域的热门话题，这不仅仅是降本增效的大环境驱使，背后是人才管理工作从职能视角到组织经营视角的升维，提醒我们要强调价值输出，更强调ROI，我们HR从业者也要将思路转变到价值输出层面。

益才长期专注于人效主题的研究，并提出了人效提升的E-I-P逻辑框架。‍

从组织的战略主题出发，搭建人效闭环，人效闭环包含3大体系：

• 首先是人效标准体系：包含人效类，钱效类、占比类、增速类4大类型，在4个类别下不同企业可能有上百个指标，生产，职能，销售，研发等不同部门定制各自的人效指标。

• 第二是人效分析体系：有空间、时间维度的分析，有典型的基准分析、动态分析等方法。通过横向、纵向、对标等数据的输入比对，洞悉处境，识别问题，看准趋势。

• 第三是人效监控体系：结合“效能黄金不等式”构建企业的效能监控体系，动态、预警的追踪组织人效变化情况。

基于人效闭环提出包含组织优化，人才优化，技术优化3个主要维度的人效优化策略。第四个层面就是我们的改进方案，“好钢用在刀刃上”，找准人效改进的发力点，清晰到每一个周期，具体到某一个指标，通过行动计划去追踪反馈巩固。

人才管理工作如果能以人效的角度出发，也就抓住了“牛鼻子”，这恰恰也是高层领导和业务老大们时刻关心的话题。

后续，我们将结合在数智化人才管理领域中的实践探索，为大家分享益才咨询对组织效能，组织健康度，组织诊断等话题的方法论和案例。

如您对本次分享的话题感兴趣，欢迎致电获取本次分享的会后学习材料，我们非常乐意与您一起做更多的交流和探讨。

‍

------------RECOMMEND------------

推荐阅读

• 关于组织氛围你不知道的事

• 老板让做的数字化人才盘点你会吗？

• “人才培养”搭建及运营指南，快来查阅！

• 史上最全的“素质测评”图谱，赶快来查阅

• 简单6招，让你的360评估落到实处

激活/组织/赋能/人才

益才是中国“数字化人才管理”的开创者与践行者。将“数据驱动组织，科技赋能人才”作为使命，通过人工智能、大数据分析以及多平台的人才管理服务，激活组织，赋能人才。服务涵盖：组织诊断、敬业度满意度调研、组织氛围调研、岗位胜任力测评、领导力测评、360测评、人才培养发展、人才梯队建设等。