大浩浩的笔记课堂——求职应聘总结笔记009

2023-08-06

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*招聘管理2

五、招聘管理的流程：准备阶段→筛选阶段→录用阶段→评估阶段

（一）准备阶段

招聘需求分析→岗位分析→人力资源规划→组建招聘团队→制订招聘计划→确定招聘渠道→发布招聘信息

1.招聘需求分析：

⑴招聘需求分析的概念：

其是指企业在自身战略发展计划及内外部各项资源的基础上，运用科学的预测方法对企业在一定时期内人力资源的需求数量、质量及结构进行分析。

⑵招聘需求的产生：

①企业原有员工调动、离职、休假、退休而产生岗位空缺；

②企业规模扩大、业务量增加而产生的增员需求；

③企业现有人力资源结构不合理、人岗不匹配导致业务量无法完成而产生增员需求。

⑶企业人力资源的特点：

发展阶段	人力资源特点	招聘需求分析
初始阶段	企业规模小、人力资源结构不合理、制度不完善、薪酬水平低、人员流动性大，但企业文化氛围相对自由，个人发展空间大	基层岗位人员需求大，人员素质要求高，重视应聘者的工作经验、业务能力及对企业文化的认同，某些岗位处于长期招聘状态，没有系统的招聘流程，缺乏科学的人员测评技术
成长阶段	企业规模不断扩大，部门增多，部门间协调难度加大，人员流动性较大，人力资源管理急需规范化	各层次人员需求大，招聘周期紧张，招聘渠道不断扩大，招聘流程逐渐规范化，能掌握一定的招聘技术
发展阶段	企业规模大、各项管理制度完善、人力资源结构基本稳定、人员流动性小	招聘需求较少，重视企业内部人力资源结构的调整，具备科学系统的人才测评技术，招聘时更加注重应聘者的发展潜力，人员补充与人才储备并重
调整阶段	企业规模缩水，部分岗位出现冗员，而关键人才和中高层管理人员流失严重，急需对企业人力资源结构进行调整	对中高层管理人员的需求较大，其他岗位人员需求较少，甚至会进行冗余岗位的裁撤，注重人力资源的精简与结构的调整

⑷招聘需求分析步骤：

收集企业各部门用人信息（使用招聘需求调查表）→收集岗位信息→分析有效因素→得出分析结果

2.岗位分析：

⑴岗位分析的概念：

其是指人力资源部门对企业内部各岗位的岗位性质、岗位任务、岗位职责、任职条件及岗位工作环境与办公条件等各方面进行的系统分析，并在此基础上编制规范科学的岗位说明书，为企业招聘与管理提供依据。

⑵岗位分析的内容：

①岗位工作内容与职责；

②岗位任职资格：胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能及其他能力；

③岗位工作环境（物理环境+心理环境）与办公条件；

④岗位的职级、职群分析。

⑶岗位说明书：

①岗位基本信息：

岗位名称、岗位编号、所属部门、下属人数、直接上级、直接下级。

②岗位概要：

简明扼要对岗位进行概括性描述，说明岗位存在的目的。

③岗位工作职责：

岗位主要工作内容描述，按照先重要、后次要的原则逐项填写。

④岗位任职资格：

教育背景、工作经验、专业知识、能力素质及其他相关要求。

⑤岗位工作条件：

工作环境、工作时间、使用的工具与设备及岗位相关其他条件。

3.人力资源规划：

⑴人力资源规划的概念：

其也叫人才资源规划、人力资源计划，是指企业根据战略经营计划，结合自身所处内外环境和条件的变化，科学预测企业在未来一段时期内的人力资源需求与供给情况，并制订科学的人力资源获取、配置、利用、保护和开发等各项策略，保证企业人力资源的合理利用，使企业和个人都得到长足的发展，实现人才与企业的共赢。

⑵人力资源规划的内容：

①人力资源战略规划：总体目标、方针、战略计划。

②人力资源结构规划：知识层次、职级、性别、年龄、专业。

③人力资源数量规划：人力资源总量、各岗位编制。

④人力资源管理制度规划：

录用制度、晋升制度、劳动合同管理制度、薪酬福利制度、培训制度、绩效考核制度、离职管理制度等。

⑤人力资源成本规划：获取费用、管理费用、离职费用等。

⑶人力资源规划书：XX公司人力资源规划书框架结构

XX公司人力资源规划书

一、公司概况

二、规划书制订办法

1.制订组成员

2.制定原则

三、规划书期限

四、公司战略目标

五、人力资源规划目标

1.完善公司人力资源管理制度

2.明确公司组织架构

3.建立科学高效的人才招聘系统

六、公司人力资源现状分析

1.员工年龄分布情况

2.员工学历分布情况

3.员工职类分布情况

4.员工薪酬分布情况

七、人力资源需求预测量表

八、人才招聘策略

1.人才理念

2.招聘方式

⑴招聘渠道

⑵招聘标准

⑶招聘安排

3.录用管理

九、人才培训规划

1.培训理念

2.培训内容与方式

十、薪酬福利规划

1.薪酬规划

2.福利规划

十一、执行说明

人事行政部

XX年X月X日

4.组建招聘团队：

⑴招聘活动部门分工：

人力资源部门

招聘用人部门

1.制订并完善企业的招聘制度与计划；

2.设计各项招聘需用表格，提供给用人部门使用，并对其他部门负责人进行培训；

3.定期对企业人力资源现状进行调查评估，掌握企业的人力资源需求与供给情况；

4.开发并维护企业的招聘渠道，确保企业的人才来源；

5.根据用人部门提出的招聘需求，制订并审核招聘计划，发布招聘信息；

6.接受应聘者简历，进行初次筛选，并组织相关的笔试与面试；

7.计算应聘者的测评成绩，确定录用人员，并进行背景调查，审核相关资料；

8.寄发录用通知书，办理新员工入职手续；

9.组织新员工入职培训；

10.对招聘活动进行评估。

1.根据部门实际情况提出用人需求；

2.配合人力资源部门填写相关表格，包括岗位说明书、筛选标准、招聘计划等；

3.结合岗位具体信息，向人力资源部门推荐合适的招聘渠道；

4.协助人力资源部门进行测评题库设计；

5.参加人力资源部门组织的笔试或者面试，筛选应聘者；

6.参与录用人选的确定；

7.对人力资源部门的招聘工作进行评估。

⑵招聘人员素质要求：

①良好的个人品质和修养：

A 热情、诚恳、尊重他人的态度

B 保持客观、公正的态度

②较强的社交能力

③必要的面试技术

【注意】

招聘人员素质可以作为判断企业形象和了解企业情况的一个参考，笔者几乎没有遇到过同时具备上述素质的招聘人员，此外笔者发现近几年各企事业单位的人力资源部门工作人员的职业素养水平下降严重，可能是内部“招聘腐败”十分严重，塞了太多内部关系户的缘故吧。

⑶招聘人员认知误差：

①晕轮误差：“以偏概全”

招聘人员对应聘者某一方面评价较高时，就会导致他对该人其他方的评价也较高；反之，如果对应聘者的某一要素的评价较差，则会导致他对该人其他要素的评价也较差。

②首因误差：“以偏概全”

招聘人员最初的笔试或者面试表现，对其应聘过程中的全部表现作出总评价，以应聘前期的部分信息替代整个应聘过程的全部信息。

③对比误差：

基于对比产生的主观误差，即招聘人员无意识地将应聘者与之前的应聘者进行比较，进而造成认知偏差的情况。

④优势误差：态度随意性和分析主观性

招聘人员在招聘过程中因自身是提供职位的一方而对应聘者产生居高临下的心理倾向。

⑤个人偏见误差：

招聘人员完全根据个人喜好对应聘者进行评价，对合自己眼缘的应聘者评价较高，对不合自己眼缘的应聘者评价较低。

⑥近因误差：

招聘人员在面试过程中习惯根据最近、最新的信息来对应聘者进行评价，导致其对应聘者能力与素质缺乏全面的认识，进而产生认知误差。

⑦投射误差：

招聘人员在招聘过程中常常会将自己的特点投射到应聘者身上，从而倾向于从自己的主观意识出发而不是根据应聘者的实际情况来判断评价应聘者。

往期文章：

求职应聘总结笔记

·写在开篇

·思想动员

*心理素质

一、对抗不良心理

二、修缮缺陷人格

三、了解择业心理

*逻辑思维

一、大路思维

二、体系思维

三、长板思维

四、奇正思维

五、正向思维

六、底线思维

七、火花思维

八、长远思维

九、底层逻辑

·招聘活动

*招聘概念

*招聘管理

一、招聘管理的概念

二、招聘管理的操作

三、招聘管理的作用

四、招聘管理的原则

好的工作才能使人快乐！

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