假如我是子杰公司的招聘HR,简历会是啥样的?
2023-07-03
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从初创期到成熟期，扩张期间招聘是重心功能。但业务营收逐渐见顶，人力重点逐步从招聘转向组织发展。 在HR部门核心权力（绩效考核、人员晋升），HR反而没有主导权。公司内部采取业务部门上级、下属、同事、合作部门打分的形式，做360度环绕评估。 不重视后续培养，缺乏长线思维；职级体系不科学，差距小；没有固定调薪和晋升机制；依靠月度OKR和360环评推动业务前进。
2016年，1270名员工，5年内团队人数扩张至原来的100倍，12.70万人。 企业文化：来自硅谷，谷歌OKR & 奈飞成年人文化 ZJTT、DY（国内及国际版），爆发增长，需要更多人才，支撑业务扩张。
扩张HR团队 定岗定编，上扬曲线陡峭，无编制要求，先有人做事，再看哪个能挣钱，快速调整组织架构，只招聪明人，而不是培养聪明人。
全国优秀高校（TOP 30），计算机专业及相关，联系学校就业办老师、TW老师、辅导员、学生会等各种途径，获取这些学校专业的所有本硕博学生联系方式。 逐个接触，本科80%，硕士90%。 C6的软件本科生人数超过3K。
那么就必须有人做完善简历库+收纳人进简历库的事情，HR肯定不够用，需要招聘实习生一起干。 1个正职带4个实习生，将招聘网站简历弄到公司内部库，1天200份，1个月4000份，1年4.8W份。如果有20个小组，那就是1年将近100W份。 （据我了解，1个人力正职可能需要带9个人（含外包和实习生），正职工作强度可想而知，而且管理幅度太广，管理者变成了一个客服的情况，也是普遍存在的，管理者自身能力的空心化）
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