这个事，是一周前的，招聘文案是去年的，但避免不了被网民挖了出来。

事件概要：雀巢某HR小姐姐招管培生，招聘文案写“如果是个小哥哥，HR小姐姐可以放宽校招要求”……被网友们疯狂吐槽。

直接看图，某网友在豆瓣发帖：‍‍‍‍‍‍‍‍‍

总之，打眼一看，这个文案跟雀巢公司所提倡的“反歧视”政策精神肯定是不符的。

而且，2022年3月份，雀巢还因为倡导性别平等，连续入选“彭博社性别平等指数”。

所以，豆瓣网友看到前面“性别歧视”文案，基本是忍不了的。

还有一个网友“西瓜瓜瓜酱”已经给雀巢大中华区相关部门投诉，得到了回复：

雀巢这个事情不算大，比起前几年网易HR招聘事件，小米校招等事件影响要小，但依然还是值得HR关注的。

招聘歧视，都有什么后果吗？

一是HR可能要丢工作，二损害企业形象，还附带以下后果：

1、罚款。

以北京为例，按北京人社局2021版《行政处罚裁量基准表》54条，招聘歧视，根据情节程度，罚款3000-10000元。

罚款钱不多，但如果被全网吐槽，企业要花公关费去维护，恐怕就不是几万块的事了。

2、不合规。

这个“不合规”主要讲外企，外企进中国是外企，中国企业出海也是外企。

外企的“不合规”，罚钱事小，最怕上黑名单，惹一堆诉讼。

2、面试提问。

在面试中，表现出对特定特征的候选人，不恰当的提问。

以美国为例，相关面试问题要非常谨慎：包括年龄、民族，种族，性别，性取向，信仰，源国籍，出生地，残疾情况，婚姻状况，家庭情况，婚姻情况，过往薪资（某些州），毕业时间，过往职业空档等。

面试提问重点要围绕着人选的技能，过往项目经验，动机，团队风格适应等去考核人选是否能胜任工作，而不是问一些实际上是刻板印象的歧视但并不能说明人选胜任力的问题。

3、招聘系统。

很多出海企业会踩坑，如果招聘系统之前是国内用的，没有经过合规审查修改后就推向海外，出现海外人选找不到相关的选项，也可能会被认定为歧视。比如性别，国籍，年龄，电话号码归属区号等。

其次，就是在线求职门户网站、社交媒体使用数十种过滤器，这些过滤器可以让招聘人员定位非常具体的候选人。2019 年，Facebook 以及其他 66 家公司被EEOC指控歧视某些群体。

—最后的建议—‍‍

如果HR在外企工作，或企业有出海业务，合规紧箍咒不能丢，三个小建议：‍‍‍‍‍‍‍‍‍

1、面试文案先审。‍‍

在做职位描述时，一律去掉对个体化特征的描述：年龄，性别，种族，信仰，出生地，国籍，并避免出现暗示性描述。

在职位描述时，更多地强调人选的技能，经验，绩效目标，这样既能帮雇主尽快找到真正能带来高绩效的合适人选又能做到合规。

无论HR发布职位文案，职位描述、面试，建议跟合规部门，做一份不踩合规红线的范本，再考虑不同场景灵活适用。

2、面试合规培训。

HR、用人部门要接受面试合规培训，特别是公开场合的演讲，比如校园招聘，现在广泛用到的视频招聘，直播招聘，有时候一个嘴瓢就惹来不少事端。

要特别注意平时使用的语言习惯，除了避免一些有有负面含义的表述。‍‍‍

还要避免提及年龄、性别或种族，并确保使用中性术语（例如，使用“Their”而不是“He/She”）。

3、招聘系统体检。

大厂的招聘系统大都是国内HR供应商提供的，如果系统直接出海，做全球招聘是有一定的合规风险。

建议请海外合规团队全方位审查一次网申过程中的每个细节，是否照顾到了多元性，是否消除了歧视性限定条件，是否删除了具有暗示性引导性的歧视语言。

实际上，避免招聘歧视，不仅是个合规问题，更是个用人理念的问题，也是一家企业管理水平愿不愿上更大的台阶的问题。

Asso San丨海外招聘: 如何避免招聘歧视