劳务派遣用工合规要点

2023-07-09   


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城发说法

为进一步提升广大干部职工法务专业水平,确保集团各项业务合规合法开展,城发集团特开设《城发说法》专栏,通过梳理日常业务办理中涉及的各类法律事务,提炼其中的法律要点并进行释法阐述,以规避业务开展中的法律风险,今天带来第三十五期-《劳务派遣用工合规要点》。

导语

劳务派遣是用工单位与劳务派遣公司进行合作,劳务派遣公司将劳动者派遣至用工单位工作的一种灵活用工模式。劳务派遣用工存在三种法律关系:一是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系;二是劳务派遣单位与用工单位之间的合同关系;三是用工单位与劳动者之间基于实际用工产生的法律关系。劳务派遣用工能够简化管理程序,分担风险和责任,降低成本费用,但如果使用不当,易引发劳动争议,反而会加大用工成本,造成损失。因此,必须增强劳务派遣用工合规意识,防范相关法律风险。

一、劳务派遣用工之主体合规性



《劳动合同法》第57条:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
【风险提示】如果用工单位与未取得《劳务派遣经营许可证》的单位合作,签订《劳务派遣协议》,则会导致用工单位可能被认定与被派遣劳动者存在劳动关系的法律风险。


二、劳务派遣用工之岗位合规性


《劳动合同法》第66条:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。

《劳务派遣暂行规定》第3条:用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

【风险提示】用工单位对本单位的辅助性岗位界定需履行一定的民主程序,如未履行相应的民主程序,一旦发生争议,用工单位将承担不利的法律风险。另外,根据《煤矿整体托管安全管理办法(试行)》等法律法规规定,对事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位,不得使用劳务派遣,如专职消防员等安全生产岗位,煤矿、非煤矿山井下岗位,化工生产岗位等。用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者,除行政责任外,也可能会承担对被派遣劳动者损害赔偿责任的风险。



三、劳务派遣用工之比例合规性


《劳务派遣暂行规定》第4条:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用工单位。

【风险提示】计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例,可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。比如集团公司应按照所属的企业单独核算用工比例,不可以整个集团公司打包核算。另外,企业将其业务发包给其他单位,但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动,或者以企业的名义提供劳动,以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的,其劳动者的人数纳入本企业的用工比例计算(参考《长三角地区劳务派遣合规用工指引》《威海市劳务派遣合规用工指引》)



四、劳务派遣用工之协议合规性


《劳务派遣暂行规定》第7条:劳务派遣协议应当载明下列内容:(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;(二)工作地点;(三)派遣人员数量和派遣期限;(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;(五)社会保险费的数额和支付方式;(六)工作时间和休息休假事项;(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;(八)劳动安全卫生以及培训事项;(九)经济补偿等费用;(十)劳务派遣协议期限;(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;(十二)违反劳务派遣协议的责任;(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
【风险提示】劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中对劳动者在派遣期间的劳动报酬、社会保险,及发生工伤、生育或者患病期间的待遇、解除(终止)劳动合同的经济补偿等其他相关费用的支付有明确约定的,在协议没有违反法律、行政法规、规章规定的情况下适用其约定。
应尽量就法律未明确的内容作出明确详细的约定,如劳务派遣单位未按照协议约定支付工资情况下的违约责任、因此产生争议情况下的赔偿责任及用工单位承担连带责任下的追偿权利等。


五、劳务派遣用工之管理合规性


《劳动合同法》第62条:用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第63条:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

《劳动合同法》第64条:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

【风险提示】用工单位要督促劳务派遣单位及时与劳动者订立、续订劳动合同。如果使用的被派遣劳动者未与劳务派遣单位签订劳动合同,则可能会导致用工单位被认定与被派遣劳动者存在劳动关系的法律风险。

在对劳动者的管理和使用上,用工单位应当注意以下几点:一是对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;二是不得向劳动者收取费用,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保;三是用工单位在开展集体协商时,建议主动听取被派遣劳动者的意见;四要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险,否则可能与劳务派遣单位承担连带责任。



六、劳务派遣用工之退回合规性


《劳务派遣暂行规定》第12条:有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第13条:被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

【风险提示】符合法律规定的退回情形有三种。1.因被派遣劳动者的原因导致退回:①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;③被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害的;④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;⑧被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。2.因用工单位的原因导致退回:①劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;②用工单位依照企业破产法规定进行重整的;③用工单位生产经营发生严重困难的;④用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑤用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。3.因派遣协议期满退回。

如果用工单位在上述可退回情形之外再约定其他退回情形,在发生争议时可能无法得到劳动仲裁机构和人民法院的支持。

法律规定不得退回的情形有以下几种:1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。

应当注意,存在上述六种情形时,即使派遣期限届满的,也应当延续至相应的情形消失时方可退回。用工单位不得以劳务派遣单位未依法取得《劳务派遣经营许可证》、劳务派遣用工超过本单位用工10%的比例上限、超出“三性”岗位范围用工等为由,将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位。用工单位违法退回的,将承担行政责任及对被遣劳动者的损害赔偿责任



七、劳务派遣用工之其他合规性


《劳动合同法》第59条:劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

《劳动合同法》第67条:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

【风险提示】实践中,用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,或不断更换劳务派遣公司使用同一劳动者,均属违反法律规定的情形,将使用工单位面临承担用人单位法律责任或对劳动者损害赔偿责任的法律风险。



供稿:王林华

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