360集团 | 顶尖高管挖猎——社交招聘新玩法

内容来源：王春明|高级招聘总监|360集团

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大多数人都觉得懂业务是招聘的核心能力，实际上这是底层的通用能力。招聘是从商业图谱到人才图谱，从公司战略到组织再到人才，将业务知识转化成招聘人才的能力。招聘招的既不是岗位，也不是人头，而是组织为了实现战略所需的能力，尤其是组织所稀缺的能力。

那么招聘者的能力是什么呢？招聘者最主要的核心职责是以招聘来支持业务，紧接着是面试、落地和推进，同时还要注意行业人才的数据分析以及数据报告。从核心职责中提炼出招聘者的核心专业能力——快速找到人、准确识别人、平等沟通、谈难offer。从懂业务到提炼出所需的人才画像，将人才模型分解之后才可以得到选人的标准，后文将围绕四个核心专业能力进一步展开说明。

图1 招聘专家的核心专业能力

在社交招聘中，影响力、好友质量、好友数量哪个是最重要的？对于高管的招聘，质量肯定重要，但与此同时，和高管取得有效联系也会更加困难。招聘者的影响力越大，获取的好友通过率会更高，但实际上对高级别好友的通过率并没有实质性的影响；在脉脉和领英平台，影响力取决于在线时长、看资讯、加好友以及与好友互动的频率等等，但在平台上的影响力往往与现实成反比，现实中真正的影响力是行业地位、团队规模，不仅能影响团队、领导，还可以影响到更多有影响力的人。例如，对于高级招聘总监来说，脉脉和领英给他带来的价值是：在半小时内可以联系到95%的互联网圈子里的人。

一般人使用社交招聘平台的逻辑是：搜索——加好友——极速联系/邮件——索要电话——加微信。然而，总监、VP、O级别的优秀职场人非常忙碌，在这一系列的过程中就产生了两个词——等待和运气。由此在社交中必须理清三个逻辑，即“谁有电话”“谁能快速给你电话”和“他为什么给你电话”。第一，他本人不通过好友申请，那么就攻破他的相识好友和熟识好友；第二，可以通过朋友和同事直接快速获取其电话，再者就需要市场上经常使用社交招聘软件的人，比如猎头、招聘、销售、HR等等，通过在此时此刻活跃的人来获取联系方式；第三，要让他觉得你有价值、够职业，将职业头像、公司、级别、业绩维护进社交平台。那么在社交渠道上应该加谁呢？第一类是经常使用脉脉的活跃用户，例如招聘、HR、市场、看过你信息的人等；第二类是脉脉和领英好友多的人，可以给你电话、扩展你的二度人脉；第三类是经理和主管级的人，他们是真正在做以人为链接的事情；最后是付费会员和认证会员，他们的信息可信度更高。

招聘逻辑理顺之后，实际上就是对在社交招聘中哪点最重要的回答，也就是好友数量。如果你们在社交平台有两百个共同好友，此时链接到高管就十分简单。大多数人觉得脉脉和领英不太好用，因为其无法像智联、拉勾、BOSS直聘一样查看简历，但这些平台只能解决总监及以下级别的人员招聘，对于总监级别以上的人，通过脉脉、领英这些社交渠道的招聘非常有效，对于招聘人而言，脉脉和领英还存在着更大的价值，为招聘者提供平台来约见高管候选人，进而转化成公司战略。

王春明老师总结了八条招聘规律：①不能链接人脉的联系人是无效的，要给自己织一张无限扩大的人脉网，建设招聘同盟。随着好友数目的增加，招聘者可以利用好友的资源和人脉扩展自己的好友。②链接强弱：脉脉＞微信＞电话＞微博＞简历。手机和微信是熟人之间的强链接，是陌生人之间的弱链接。对于级别高的高管来说，如果和招聘者之间没有价值互换，即便拥有他的微信，也无法得到及时的回应。而脉脉和领英中的好友数量越多，那么二度好友就会更多，并无限扩大。③要用手机给总监VP级的人打电话，且晚上八点至十点是黄金时间。④寻访口诀：平找平、高找低、低找高、相关部门找关系。即如果招聘者需要找某个公司的人，那么可以通过他的平级、上级、下级、相关部门、朋友链接来找到他。⑤求人办事：你为对方考虑的越周到，对方需要做的就越简单，成功的概率就越高。⑥深挖五同关系：同事、同学、同行、同乡、共同朋友。⑦一个人的好友中三类人比较多，分别是同行、猎头、招聘。⑧加好友的路径：搜索、看“他的还看了”、共同好友、我的访客。

建立人才库也十分重要，要将过往沟通过的人统计在Excel表中，留下招聘的记忆，包括这个人的优势和不足，随着时间沉淀下来成为招聘的工具。

图2 人才库

围绕职位进行招聘。首先在招聘网站和企业人才库寻找，然后通过目标公司找人脉。其次是搜索，例如社区总监的招聘，先在浏览器中搜索“社区总监”，可以看到社区总监的排名，找到自己觉得厉害的人，再通过“人名+公司+职位+峰会”的搜索，可以得到行业中的很多目标人选。再次是社交+人脉方面，做好微信、通讯录、简历的备注，然后是招聘网站和内部同事，继而是批量解决（招聘同盟），例如，老板曾给高管招聘总监一个任务去找到科锐的做TMT行业的负责人，当时通过微信朋友圈在五分钟内收到了十个人的私信并很快得到了联系方式。最后是Cold Call和猎头辅助。这一系列的方法就是围绕职位的360°寻访。

图3 招聘体系

把招聘的核心能力拆分成不同的模块，例如脉脉的使用技巧这一部分，实习生可以通过这个方法来找高管候选人，将每一模块转变成可以复制的简单的工具。但懂业务是远远不够的，招聘还需要将对业务和职位的了解融入公司的战略、组织、人才的拆解之中，提炼出岗位的核心能力模型，如高管胜任力模型、中层胜任力模型、专家胜任力模型、校招生胜任力模型等等，再根据胜任力模型中的能力项目设计面试问题，继而做面试官培训及认证。对于一个普通的面试官来说，记住胜任力模型以及技术层面的问题，通过20个候选人的面试，将面试题融入到自己的面试过程中，他就可以成为一个相对合格的面试官。

这就完美诠释了如何把招聘产品化、模块化，做成易学易用的工具和能力支撑，知识加刻意的训练，就可以提升整个招聘团队的招聘能力，系统地解决招聘过程中的问题。

图3 能力支撑工具

招聘是企业、候选人和个人三赢的工作。在互联网和高科技行业，个人招聘越来越重要，人才是一个公司中最核心和最稀缺的资源，所以招聘变成了获取稀缺资源的工作，个人招聘对于招聘的价值也越来越重要。个人招聘的价值在于：①招聘是一个可以穿越时间的越来越重要的手艺活，在解决批量职位的时候越来越多地使用AI算法，所以普通职位的招聘含金量和可替代性会不断变小，而在高管招聘中，无论AI的推荐算法有多强，没简历也无法进行推荐，这才是核心的不可替代的招聘能力；②招聘行业可晋升空间大，牛人不多；③凸显价值，建立信任；④防御壁垒，即要招聘比自己职位高的人；⑤成就感和与人为善；⑥有着不错的市场收入。

图4 招聘是三赢工作

招聘的三个层次包括合格招聘、招聘顾问和首席人才官。他们所要掌握的技能分别是：

• 合格招聘：①快速满足招聘需求；②招到高质量的人才；③熟练使用各种招聘渠道。

• 招聘顾问：①不只像销售，要更像业务员，并具有商业敏锐度；②分析人才数据、提供用人建议，帮助老板、候选人做决策；③战略性角色，为老板提供人才战略、咨询和顾问；④走在老板前面提供支持；⑤协助老板做业务决策。

• 首席人才官：①站在招聘的角度，帮老板聚齐能人，并把老板的梦想变成大家的梦想，帮老板实现战略；②当人才济济时，招聘就是首席人才官。

来源：人力资源智享会   

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