劳务派遣合同案件办案思路及相关法律分析

《民事案件案由规定》关于劳动法领域的首位二级案由为劳动合同纠纷，劳务派遣合同纠纷是其项下的第三项三级案由。劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。办理该案由案件应当从哪几个方面着手，有什么办案思路，会出现怎样的法律问题。本文将从司法实践着手，分析劳务派遣合同纠纷案件的办案思路及相关法律问题。

1、劳动者的概念

“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。这里需注意，不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”。

2、劳动权利能力、劳动行为能力——年龄

劳动权利能力，是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力；劳动行为能力,是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者,才能充当劳动法律关系的主体。

劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄16周岁（法律依据为《劳动法》第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人；文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。另《民法典》第十八条第二款，十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人）终于法定退休年龄，一般男性为60周岁，女性为50周岁。（法律依据根据案情详见《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》）

1、用人单位的设立要求

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。（详见《劳动合同法》第57条；《劳务派遣行政许可实施办法》）

2、劳动权利能力、劳动行为能力——“年龄”

用人单位的劳动权利能力、劳动行为能力起始日期为经营期限的起始日期，并且会根据公司章程经营期限的改变而做出相应的改变。终止日期为公司注销之时，营业期限届满或者出现《公司法》第一百八十条情形的出现。（详见《公司法》第一百八十条公司因下列原因解散：公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；股东会或者股东大会决议解散；因公司合并或者分立需要解散；依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；人民法院依照本法第一百八十二条的规定予以解散。）

用工单位履行义务

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；

（6）用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（详见《劳动合同法》第60条、62条）

1、劳务派遣关系的概念

劳务派遣：是指劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

2、劳务派遣的时间规定

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（详见《劳动合同法》第58条第2款；）

3、劳务派遣的岗位范围

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（详见《劳动合同法》第66条）

劳务派遣合同纠纷与其他劳动法领域案由不同，原因在于其他案由只存在一份劳动关系，但劳务派遣合同纠纷中，劳动者与用人单位（劳务派遣单位）之间存在劳动关系，用人单位与用工单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）之间存在劳务派遣协议即双方合作协议。

一般情况下，对于劳动者而言，只有与劳务派遣单位签订的劳动合同，至于用人单位与用工单位的劳务派遣协议是不能看到，签订的书面性文件（劳动合同）是确认该案由关系的关键，如未签订劳动合同，那么劳务派遣关系将不能继续，反而是以劳动者与实际用工单位之间确认劳动关系。

1、劳动者应收集的证据

（1）用人单位与用工单位的详细信息，如名称、住所地、联系方式等；

（2）劳动者与用人单位之间签订的劳动合同；

（3）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（4）用人单位向劳动者发放的工资（名下银行流水、微信或支付宝转账记录）、缴纳各项社会保险的记录（App西安人社通）；

（5）劳动者加入用人单位的工作群截图、与公司领导之间的微信截图、与单位领导成员团建的照片、项目工作底稿。

（6）其他用人单位劳动者的证言，但司法实践很难。

（7）劳动者在用工单位的工作打卡记录，劳动者加入用工单位的工作群截图、与公司领导之间的微信截图、与单位领导成员团建的照片、项目工作底稿。

2、用人单位应提交的证据

案件一般是谁主张谁举证，但确认劳动关系纠纷案件可由仲裁委或法院将以下证据由用人单位承担举证责任。

（1）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

（2）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

（3）与劳动者签订的《劳动合同》；

（4）与用工单位签订的《劳务派遣协议》。

法律依据：劳人社《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条；《劳动争议仲裁调解法》第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据；劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

3、用工单位应提交的证据

（1）用工单位与用人单位签订的《劳务派遣协议》；

（2）劳动者考勤记录；

（3）用工单位其他员工的证人证言；

（4）依照单位同岗位劳动者薪酬明细向用人单位转账的工作底稿。

1、正向劳务派遣与逆向劳务派遣有什么区别？

分析如下： 

（1）实际用工时间不同。正向劳务派遣中，劳动者先于派遣机构签订劳动合同，与派遣机构形成劳动关系，后派遣机构将劳动者派遣至实际用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位工作。逆向劳务派遣中，实际用工单位先于劳动者签订劳动合同，又因某种原因解除或者终止了劳动关系，让劳动者与劳动派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事工作；实际用工单位与劳动者事先签订劳动合同，尚未解除或终止劳动关系，利用劳务派遣的优点，来掩盖和否认劳动者与实际用工单位真实存在的劳动关系的假派遣。

（2）劳动者、派遣机构、实际用工单位三者之间的法律关系不同。正向劳务派遣中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，存在合法的劳动关系；派遣机构与实际用工单位签订合作协议，成立合法的民事合同关系；劳动者与实际用工单位之间，劳动者接受实际用工单位的工作安排，接受其日常管理。逆向劳务派遣中，劳动者与实际用工单位事先具有事实上劳动的关系或签订劳动合同，实际用工单位因某种原因解除或终止劳动关系或者没有解除劳动关系，实际用工单位选择某家劳动派遣机构，由劳动派遣机构与劳动者签订劳动关系。

2、被派遣员工发生工伤时的赔偿责任由谁承担？

分析如下：

司法实践中，劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同，明确双方的权利义务，如应在劳动合同中明确约定由劳动派遣单位为劳动者缴纳社会保险，办理社会保险手续；约定派遣期间的工资标准、工资组成、工资发放时间及发放形式，约定未被派遣安排工作期间的工资补偿标准等。劳动者在用工单位发生工伤后，及时通知劳务派遣单位依法提出工伤认定申请，并要求用工单位予以配合。根据《劳务派遣暂行规定》第10条的规定，“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。”如劳动者在工作期间因工受到伤害引发劳动争议的，可将用人单位与用工单位作为共同的责任承担主体提起仲裁或诉讼，并在仲裁请求或诉讼请求中明确由用人单位承担赔偿责任，由用工单位承担连带责任。

3、劳务派遣员工的工资组成及发放主体？

分析如下：

工资由劳务派遣单位发放，加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇由用工单位发放，如用工单位未及时发放，劳务派遣单位承担连带责任。

根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位应当按月支付劳动者劳动报酬。因此，劳动报酬的支付主体是劳务派遣单位，劳务派遣单位不得以用工单位未及时支付等原因拖欠劳动者劳动报酬。即便实际由用工单位发放劳动报酬，用工单位未能及时支付的，也应由劳务派遣单位承担法律责任。

另根据《劳动合同法》第62条之规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。《劳务派遣暂行规定》第9条规定，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。因此，加班费、绩效奖金、福利待遇应由用工单位支付。原因在于用工单位结合生产经营情况组织劳动者加班、发放绩效奖金等福利待遇，属于用工单位的具体安排与激励机制，无法在劳务派遣协议中提前约定，所以应当由用工单位支付。因此，如用工单位未及时足额支付加班费、绩效奖金、福利待遇的，应由用工单位承担法律责任，劳务派遣单位承担连带责任。

劳务派遣合同纠纷案件即围绕劳务派遣用工产生的各类争议案件，劳务派遣法律关系下涉及三方主体，劳动者、用人单位、用工单位，由此产生了三重法律关系。劳务派遣单位与劳动者的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系、劳动者与用工单位的实际用工关系，易于劳务外包关系和人事代理关系相混淆，需仔细分析。