导读：超市人才之所以流动性大，关键在于没有制定合理的人才发展战略。合理的留人策略，离不开有效的激励机制做保障，而人员激励切忌盲目进行，要根据人员需求的不同制定不同的激励方式。

采编：绝绝子

01物质激励

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。物质激励，也就是较为直观的工资、奖金、福利，它讲究的是价值的对等。

薪酬是企业满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现，是一种最好的刺激产物，稳定的薪资收入是人员工作动力的永久源泉。许多企业本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。对工资的构成有一个准确、清晰的把握，提供具有公平性和富有竞争力的薪酬。公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，创造公平的竞争机制；公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考评、薪酬体系、晋升机会、辞退，以及离职时的公平。

对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相对应的。如果在薪酬问题上未能建立必要的信任度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时，老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。合理的设计符合员工需要的福利项目，薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。

员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。

福利结构设计得好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工实现。

薪酬与绩效挂钩。但超市管理者应该要注意的是，此种激励方式要建立在公平平等的基础上，人员最恼火的就是偏离按劳分配，同样的工作不同的报酬。如果说那些家族亲信，平常耍手段，攀附领导拍马屁的人员可以加薪的话，在企业内部很多人也会效仿，长此以往，人员会没有工作激情，企业内部也会一潭死水毫无生气。

02认同激励

对管理者而言，非物质的激励方法，不再是可有可无的管理内容。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。管理者应该能以非物质激励来激发员工的潜能，应该让其认识到自身的能力，并且激励其自我提升。任何人无论是在社会还是在公司中都希望得到别人的认同和赏识，真正实现自我价值的提升，为员工创造工作中的乐趣和成就感。在公司内部，人员希望自己出色的工作得到公司这个大家庭的认同，希望自己归属于同事群体，成为公司不可缺少的一部分。如果得不到这些认同，他们就会变得没有工作激情，工作效率变得很低。通过这种激励方式，可以让人员与公司之间拉近距离，增加向心力，让人员感到他们是公司的主人，而不是公司的苦力。

管理者制订一系列的营业员管理制度，如岗前培训、考核制度；考勤管理；迎、送宾制度；星级、明星营业员评比制度；统一着装制度等，以此规范营业员行为规范，为消费者提供优质服务。此外每月根据营业员行为规范考核计发底薪工资和每季度一次评比明星营业员等方法来激励营业员诚信服务的积极性。同时，对一些违反规定，损害消费者权益的营业员，给予严肃处理，决不袒护。总之，多数员工更是希望自己的工作是被赞许、被肯定、得到相应的回报。

03尊重激励

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。只有企业真心尊重关心员工，体察其需求，帮助员工成长进步，给员工营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

实行关爱员工的人性化管理：要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作，如带薪休假、医疗养老保险等。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益为由加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

04参与及授权激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。做为超市管理者，要相信自己员工的能力，企业的发展离不开这些员工的共同努力，在工作过程中要懂得放权，才能培养人员独立工作的能力。

工作中要以轮岗的方式将每一个员工放在最适合的职位，这样，可以让每一个员工对自己的工作有兴趣，发挥自己的专长，让员工觉得管理者有计划地培养他，因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

同时，为了保证系统的物理安全、数据存储和存取的安全与保密、数据传输的安全与保密，做好使用人员的授权管理。授权激励不但可以培养人才独立的工作能力，更是对人员能力的一种认同，让他们觉得自己是公司的“中流砥柱”，正在肩负着一项重要职责。

05荣誉和升迁激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
晋升是企业一种重要的激励措施企业。

职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。对个人来讲，晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识。没有晋升机会的公司是一个没有发展前途的公司，谁会愿意在一个没有发展空间和前途的公司工作。如果企业不能为人员提供足够的升迁机会，工作久了的人员就会离职，他会感到自己工作再久也看不到希望。这时企业就必须下定决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀员工创造条件。

06培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要支持员工参加职业化的培训，可以通过外派学习，内部请讲师培训等方式，传授给员工专业的知识，先进的管理技能，这是种无价的福利待遇。

在培训员工的过程中强化员工主人翁意识，落实首问责任制，明确维护消费者的利益是我们的工作职责，提出了公司的企业宗旨是“诚信团结，服务社会”。使员工思想得到统一。让人员在学习的气氛中提升创造力，开阔视野，让他们的工作更加的得心应手，事半功倍。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

打造全员学习进步的企业氛围；一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标，在企业里，他能学到东西，看到希望，提升自己，才能长期工作下去。

培养企业文化的凝聚力：企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。作为管理者，要明白一个员工最大的心愿不是很高的薪水，而是获得更大成就的能力，谁能给他能力，他就会为谁更加卖命。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。只要激励的方式对受激励者具有针对性，能够满足他们深层次的心理需求，就可以让所有接受激励的对象可以感受到企业对自己的肯定、感受个人工作的价值，从而激发了巨大的工作热情，这就不会轻易导致企业员工的频繁跳槽。

总之，人员的需求各不相同，人才激励的方式也多种多样，作为管理者，不要以为多发一些奖金，多说几句好话就能调动所有人的积极性，关键要找准人员真正需求，运用适合的激励方法，以不变应万变。