春招特刊 | 内推三步法,玩转裂变式招聘

内推是近年来较为流行的一种招聘方式，通过企业员工内部推荐，可以将候选人的简历直接投递给HR，企业可以绕开第三方招聘机构，直接与候选人接触，从而使用低成本扩充自己的人才库。从2016年的“一码难求”，到如今内推码“铺天盖地”，内推已经部分取代了传统渠道，成为更适应企业需求的招聘方式。

根据《2022-2023企业招聘渠道效果与趋势调研报告》数据显示，2022年有88.7%的企业选择内推内招，较2021年有所上升。

而从简历贡献率来看，2022年内推内招简历贡献率为40%，排所有渠道的第二位，仅次于传统招聘网站的87.8%，高于校园招聘相关渠道的37.4%。

在降本增效的背景下，内推由于其低成本的特点，受到不少企业的青睐。但如何能做好内推运营？如何提升内推的效率，做到更有效的招聘。带着这样的思维，我们将内推运营分成三步，分步骤进行解读，希望这内推三步法可以帮助企业招聘目标达成。

从0构建内推奖励机制

公平、公开的内推奖励机制，是激励员工积极参与内推的前提。通过设置合理的奖励梯度，可以有效地激活全公司的内推氛围。很多HR在设置奖励时会优先考虑公司中层管理以上的岗位，或核心技术业务岗位。符合这几类岗位的候选人数量很少，所以设置较高的推荐奖励完全正确。在此基础上，建议再设置一些奖励较低的入门岗位。这类岗位候选人数量多、推荐难度低，对于调动员工内推积极性有很好的效果。特别是对年轻的员工来说，身边的同学朋友大都年纪相仿，不认识那么多中层以上候选人，但又有参与热情。通过设置合理的奖励梯度让这群年轻人动起来，就能带动整个公司的内推氛围。

以某公司的的内推奖励为例。通过设置不同金额的奖励，涵盖了不同职位等级，让全体员工都有参与内推的可能性；此外还设置了奖励金币，用于兑换内推福利套餐。

满足员工情感需求实现

建设企业内推文化纽带

建立内推文化纽带的目的是让员工认同内推、乐于内推、掌握内推技巧，最终在公司形成良好的内推文化。要让员工认同内推，就要满足他们的需求。按照马斯洛需求理论，人类需求可以从低到高依次分为五种：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求。公司是一个团队。通过员工间的交往、公司对员工的关怀，公司满足了员工的情感需求，员工对公司也就有了认同感，这也是内推文化纽带的意义所在。

需求文化纽带可以参考马斯洛需求层次，循序渐进地引导员工。

①让员工知道公司的各类决策制度（如内推规则）、向员工征集各类意见，让员工获得基本的尊重。另外，及时向伯乐反馈内推结果，让伯乐感受到自己的内推行为受到认可、进一步满足了尊重需求。

②员工内推成功是一种自我实现；公司邀请内推成功的员工分享经验，就是肯定了员工的努力，更是满足了员工自我实现的需求。分享经验的员工获得自我实现，而更多员工则能掌握内推技巧。

③为了满足员工的情感需求、引发共鸣，可以策划内推宣传、团队宣传等系列故事，让员工在认同文化的基础上自发分享，达到事半功倍的效果。

④内推活动需要设置相应的内推奖励，也可以让员工自己投票选出最想要的奖品。“民主”是集中体现公司对员工的尊重的重要方式。

搭建畅通的内推的流程体系

实现线上化内推

从推荐人联系候选人到上传简历，及向推荐人反馈最终结果并告知奖励，需要搭建一套完整的流程体系。以前通过与员工直接把简历给HR，忙碌的HR无法及时向员工反馈招聘进度或拒绝候选人的原因，会出现“石沉大海”；而且HR换人之后员工就找不到负责人，出现“有投无门”的情况。畅通的流程体系的重要性可见一斑。

传统内推中，员工通过邮件、微信等方式给HR简历，HR需要额外进行记录，把候选人简历和推荐人一一对应，简历查找也不便捷高效。通过建立线上内推系统，打通HR和员工之间的双向反馈，让员工随时看到“激励到位”、“有处可投”以及“必有回音”，也让员工随时转发职位、投递简历；HR则能通过系统安排好每一位候选人和对应的伯乐，轻松管理内推流程。

比如宏服软件招聘系统的内推功能，包含：详细的职位和公司描述、各阶段职位奖励、简历投递入口、投递记录等等。无论推荐人还是候选人，都可在移动端上完成一键投递简历。HR可以在后台审阅简历，并将简历纳入流程管理。从推荐人或者候选人投递简历给HR，到HR反馈招聘信息，内推功能铺建的双向内推通路都畅行无阻。

内推是企业招聘方式的另外一种扩展，期望员工能够将合适的人才，推荐入企业。宏服软件招聘系统的内推功能，帮助企业快速搭建内推体系，提高招聘效率，节约招聘成本，迅速收取海量简历。

员工平均参与率63%，最高可达87%；

招聘周期平均缩短46%，部分核心岗位缩短70%；

内推入职员工占新员工30%；

平均招聘成本节省约23%。

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