分析独立学院薪酬管理问题与对策管理论文

　　摘要:通过探讨独立学院薪酬管理存在的问题,从实际情况出发,提出改革和完善独立学院薪酬管理的对策,为推动独立学院薪酬管理做出有益贡献。

　　关键词:独立学院;薪酬管理;问题;对策

　　独立学院作为高等教育大众化背景下的一种新型高校,与普通院校有不同的性质和目标,因此,独立学院的薪酬管理要根据自身的特殊性,逐步完善其薪酬制度。

　　一、独立学院薪酬管理存在的问题

　　(一)薪酬结构不合理,分配制度不科学

　　独立学院的工资一般实行的是混合制,包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等几大块。其中,档案工资、岗位津贴、课酬的变动与职称息息相关。总体来讲:一是独立学院教师的薪酬水平实质上就只受教师职称、工龄因素影响,没有考虑到不同的学科教师的各自不同的教学方法和教学环节,因此导致了尤其不同学科的课时不同而收入差距较大。二是学院高层领导或管理人员也是按职务、职称分配工资,尤其是相同岗位上的不同人员也不论能力,工作量大小都一样。而不是与岗位贡献和教职工能力提升挂钩,使得教职工缺乏学习、创新的向上动力。三是薪酬考核不完善,考核工作流于形式,重视程度不够。主要表现在没有建立完善的岗位考核和绩效考核体系,虽然经过历次工资改革,但针对多数管理人员、教辅人员使用共同的薪酬管理模式,没有充分实现以按劳分配为主体和参与收益分配的多元化分配体制,不能充分体现不同群体的贡献大小,不利于建立科学的教职工职业生涯规划。

　　(二)忽视内在薪酬和隐性报酬

　　众所周知,激励政策能使人积极上进。教职工是知识人才,采用各种不同的激励方式也很重要。当前我国的大部分学院都没有制定合理有效的阴性报酬激励制度,比如在培训,晋升方面。很多院校只是一味的用高物质报酬留住人才,对隐性薪酬重视不够,进而使得教职工的工作积极性下降。

　　(三)同工不同酬

　　大部分独立学院的人员结构主要由举办高校和投资方委派的管理人员和教师、自身聘任的教职工和外聘的兼职教师组成。目前独立学院大多都采取企业化的管理模式,薪酬分配显失公平,主要表现在独立学院内不同身份教职工不能体现“同工同酬”的要求,其中收入较高的教职工都是高校和投资方委派的人员;而独立学院自身聘任的教职工与社会平均水平相比较高低不一,在学院内部比较,则明显低于举办高校和投资方委派的管理人员和教师,造成同一岗位不同性质的教职工收入差距较大,不能体现“同工同酬”的分配原则,这极大地打击了自身聘任教职工的信心,这种分配方式一方面与劳动法背道而驰,另一方面造成学院凝聚力、向心力不强,长期的不平衡感与被忽略感必然会造成人才的大量流失。

　　(四)资金渠道单一

　　我国独立学院产生于1999年,这十几年来,总体呈快速增长的势头,在这样的环境下,势必需要聘任大批的教师,为此,教育相关部分也强调要提高教职工待遇,要向公务员看齐,但实际上两者还是有很大差距的。一方面,独立学院的经费主要的来源就是该院的主办方自行筹集的;另外学院的相关经费管理还有教学管理也都是依照民办大学的方式进行管理的。独立学院的硬件支出比重较大,另外用作教学的业务经费支出也不少,这样就使得学院的资金在吸引人才方面处于劣势,没有较大的竞争力。另一方面,我国的独立学院毕竟处于初始阶段,教学、实验科研等相关的配套设施不齐全,一些教职工相应的待遇不完善,比如教师子女入学等等。

　　二、完善独立学院薪酬管理的对策

　　(一)打破平均主义,科学规划薪酬体系

　　独立学院应建立怎样的薪酬体系才更为合适呢,经过多年的实践得知,独立学院的薪酬制度既要比公办高校的薪酬高,又要具有市场的竞争力和影响力。制定时既要考虑学历,也要考虑资历等因素,但其中最关键是要建立以岗位为基础,以业绩为导向的薪酬制度。独立学院可加大绩效工资的力度,要将绩效考核与薪酬管理相挂钩,切实完善独立学院的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩,与独立学院办学效益挂钩,建立绩效工资的正常增长机制,确保绩效工资在财政政策许可的范围之内,力使学院工作人员收入水平与地方经济社会发展水平相适应。总体来讲:一是建立多类别薪酬分配体制。设置管理、教教师、教辅等多类别的薪酬分配体系,教职工在不同类别、系列都可以充分发挥专业特长,改变千军万马挤独木桥的现状。同时,每个类别建立宽带型薪酬结构,各等级的薪酬之间可以交叉重叠,从而引导教职工将注意力从职位晋升转移到个人素质和能力的提高。二是保持薪酬系统的适度弹性。保持不同层次和不同岗位性质上的教职工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;教职工薪酬水平应随着本人的工作绩效和学院经济效益的变化而有所起伏。三是制定有效的考核评估系统,以业绩为薪酬管理的核心。随着业绩的提供,增加薪酬,严格执行评价结果,防止平均主义,避免走形式。四是实施分类考核体系。依据教职工岗位的不同,实施不同的待遇,同时,在同一岗位上,也要依据其实际情况而实施阶梯式薪酬。

　　(二)关注内在薪酬和隐性报酬

　　独立学院要将隐性报酬和内在薪酬都纳入薪酬管理系统。首先,为教职工创造良好的工作环境,实施弹性工作时间,授予其自主权,满足教职工的科研和教学需要。其次,依据教职工的个体需要,为其提供进修和培训机会。再次,创造民主的学院氛围,将决策的权利授予教职工,提高其责任感。可以包括:旅游资助、交通资助、餐费补助、教育培训补助、报刊补助、有薪假期、提供优越的工作条件、自由的工作时间,晋升晋级的机会等福利制度来激励教职工,以吸引更多优秀的人才,并保持现有教师队伍的稳定。除了精神奖励之外,独立学院还可依据自身情况实施其他形式的激励措施,尤其是以工作本身为来源的内在激励制度。不同的教职工在不同时期所需福利有所差异,因此要实行富有个性化、弹性的适合不同教职工的福利待遇,努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。

　　(三)同工同酬制

　　教育部《民办教育促进法》的有关规定:民办学校的\\\'受教育者、教职工,公办学校的受教育者、教职工享有相同的法律地位;民办学校应为其提供社会活动、表彰奖励、工龄和教龄计算、职务聘任和业务培训等权利。这系列的政策措施,使独立学院教职工吃了“定心丸”。独立学院自身聘用的教职工薪酬可参考举办高校和投资方委派的管理人员和教师的岗位技术标准,实现同工同酬制。享受同等用工待遇,增强自身聘用教职工的归属感和工作积极性,稳定独立学院师资队伍的发展。

　　(四)开拓资金来源渠道

　　独立学院现阶段基本上是处于一种“自收自支”的状态,由于外部竞争力缺乏,因而资金来源受到限制,需自主开拓资金来源。第一,独立学院可适当参与服务性创收活动,如开培训班、开设成人教育和远程教育课程、闲置的教学场地租赁等。第二,教职工自身积极争取各种横向和纵向科研项目:一方面可以是申报不同级别的政府、教育机构项目,另一方面就是与校企合作。第三,在未来竞争加剧的情况下,独立学院的财务压力将会变得更加沉重,为了保障独立学院的健康发展,政府应该给予财政经费支持。从根本上来说,独立学院提供的也是公益性高等教育。第四,独立学院可以尝试向不同的主体募集捐款。一是校友,他们中肯定有有所作为的,定期召开校友会。二是董事,作为高层管理者,其财力较为丰厚,因而可以视为学校发展的一项资金来源。三是企业,鼓励更多有社会责任感的企业参与教育事业的建设。

　　综上所述,独立学院薪酬管理亟待跟随市场步伐,进行积极改革,让每一位教职工感受到自己在独立学院的重要性,才是学院可持续发展的重中之重。没有满意的教职工,就没有满意的学生。以广大的教职工利益为中心,采用人性化管理,将独立学院的薪酬管理作为其持续发展的重点工作。

　　参考文献:

　　1.文东茅.走向公共教育:教育民营化的超越[M].北京大学出版社,2008.

　　2.李莉泽.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2004.