人力资源面试笔试题目
2023-08-11
2017年人力资源面试笔试题目
HR笔试面试很多人都不知道怎么复习准备。下面是2017年人力资源面试笔试题目，欢迎参考借鉴。
人力资源管理岗位面试测试题(附答案)
Q
假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
A
【测试目的】：
测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务
【评分参考】：
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。
Q
某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?
A
【测试目的】：
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力
【评分参考】：
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
Q
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
A
【测试目的】：
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力
【评分参考】：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
Q
你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
A
【测试目的】：
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
Q
在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
A
【测试目的】：
测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。
Q
为什么想离开目前的工作?什么时候能来上班?
A
【测试目的】：
了解被试者的价值观。
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
Q
在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?
A
留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
Q
绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?
A
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系;
Q
如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?
A
一、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
Q
关于劳动合同
1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?
2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时(工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任?
A
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
Q
如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?
A
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性;
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
Q
论述题(结合工作实际详细阐述)
您认为工厂招聘工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
A
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况(交通、生活等方面)告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。
加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
Q
论述题(结合工作实际详细阐述)
某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理?
A
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通;
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据; 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级;
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例;
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
Q
请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库?
A
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析;
2、规章制度的建设与执行!
3、员工培训及发展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项;
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考;
3、负责完成总经理交办的其它工作 。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析;
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进;
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。
职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划-
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周(月、年)工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：人力资源管理费用控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
Q
道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：
A
1、父母身体好吗?年龄大了，有什么困难或疾病?——似乎随便一问，看知道否
2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情?——诱导服务家庭意识
3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办? ——诱导亲人第一
4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗?——看其自表述愿望，责任
5、父母的生日是?——大概父母不会忘记孩子生日
6、你要孩子吗?——不孝有三，无后为大
7、你会很忙，在自己家怎样与老婆(如果有)分配家务?——诱导团队意识
8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助?——忠诚度
当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。
2017年人力资源笔试题目
1、[单选题] 关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是( )。
A.前期准备阶段工作自上而下启动
B.培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动
C.年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法
D.初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次
参考答案：C
参考解析：
年度培训计划设计的基本程序为：①前期准备，本阶段工作自上而下启动;②培训调查与分析研究，本阶段要求召开统一培训会议来推动;③年度培训计划的制订，本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划;④年度培训计划的审批以及开展。
2、[单选题] 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在( )个以内。
A.5
B.10
C.30
D.40
参考答案：B
参考解析：
设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。
3、[单选题] 以下不属于企业人员配置计划内容的是( )。
A.企业每个岗位的人员素质
B.人员的职务变动情况
C.企业每个岗位的人员数量
D.职务空缺的数量及填补方法
参考答案：A
参考解析：
企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。其主要内容包括：①企业每个岗位的人员数量;②人员的职务变动情况;③职务空缺数量以及相应的填补办法等。
4、[单选题] 下列定员方法中，( )主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A.按比例定员法
B.按劳动效率定员法
C.按设备定员法
D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法
参考答案：A
参考解析：
按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
5、[单选题] ( )对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。[2015年5月二级真题]
A.管理性培训规划
B.战略性培训规划
C.培训课程规划
D.培训需求分析
参考答案：B
参考解析：
从规划的内容上，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。其中，员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的，对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
6、[单选题] 培训的印刷材料中，( )是培训中的指导和参考材料。[2011年11月二级真题]
A.工作任务表
B.岗位指南
C.培训者指南
D.学员手册
参考答案：D
参考解析：
培训所使用的各种媒体中，印刷材料是，最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料，培训中使用的印刷材料有：①工作任务表;②岗位指南;③学员手册;④培训者指南;⑤测验试卷。其中，学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进人学员手册，哪些最好不要提前发给他们。
7、[单选题] 没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是( )。[2015年5月、2014年11月二级真题]
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
参考答案：B
参考解析：
等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
8、[单选题] ( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
A.企业工会
B.用人单位
C.行业协会
D.劳动行政主管部门
参考答案：D
参考解析：
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动行政主管部门的`劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
9、[单选题] ( )是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。[2015年11月二级真题]
A.组织结构分析
B.组织机构调整
C.组织结构整合
D.组织机构重整
参考答案：C
参考解析：
计划式变革是指对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合，这种方式比较理想。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
10、[单选题] 以下不属于薪酬战略的特征的是( )。
A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
B.能密切配合劳动力市场上的变化
C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
参考答案：B
参考解析：
薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：①薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策;②薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理;③薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。
11、[单选题] ( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务与目标原则
B.集权与分权结合原则
C.有效管理幅度原则
D.稳定性与适应性相结合原则
参考答案：C
参考解析：
有效管理幅度原则认为，由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。
12、[单选题] 宽带薪酬最大的特点是( )。
A.一种新型的薪酬结构设计方式
B.与企业组织扁平化相配合
C.压缩级别
D.将每个级别的薪酬范围拉大
参考答案：C
参考解析：
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
13、[单选题] 评价中心技术不包括( )。[2013年5月二级真题]
A.公文筐测试
B.管理游戏
C.无领导小组讨论
D.心理测评
参考答案：D
参考解析：
评价中心是指把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。评价中心技术主要包括：①无领导小组讨论;②公文筐测试;③案例分析;④管理游戏等。
14、[单选题] ( )将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。[2011年5月二级真题]
A.岗位评价
B.岗位调查
C.岗位分级
D.岗位分析
参考答案：C
参考解析：
岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A项，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;B项，岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息;D项，岗位分析是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。
15、[单选题] 下列有关技能薪酬制的说法错误的是( )。
A.根据员工所具备的工作潜力来确定
B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬
C.有利于激励员工提高技术能力
D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度
参考答案：A
参考解析：
A项，技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，它强调根据员工的个人能力提供薪酬，而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
16、[单选题] ( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A.行为特征
B.胜任特征
C.心里特征
D.外貌特征
参考答案：B
参考解析：
360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
17、[单选题] ( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。
A.单向劝导式
B.综合式绩效
C.双向倾听式
D.解决问题式
参考答案：B
参考解析：
综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”。
18、[单选题] ( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。
A.信度
B.区分度
C.相关度
D.可行性
参考答案：B
参考解析：
在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
19、[单选题] 劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。[2014年11月、2011年11月二级真题]
A.一次
B.两次
C.多次
D.无限
参考答案：A
参考解析：
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
20、[单选题] 下列纠纷中，属于劳动争议的是( )。
A.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷
B.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷
C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷
D.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷
参考答案：A
参考解析：
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。B项中纠纷的双方并非劳动关系双方当事人;CD两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。
21、[单选题] 能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是( )。
A.能力薪酬
B.提成薪酬
C.技术薪酬
D.岗位薪酬
参考答案：C
参考解析：
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业。
22、[单选题] 员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力的测评小组。排序正确的是( )。[2014年5月二级真题]
A.③①②
B.①②③
C.②①③
D.②③①
参考答案：D
参考解析：
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，在准备阶段的工作步骤为：①收集必要的资料;②组织强有力的测评小组;③测评方案的制定。
23、[单选题] ( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
A.双向倾听式面谈
B.绩效计划面谈
C.单向劝导式面谈
D.绩效指导面谈
参考答案：A
参考解析：
双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。
24、[单选题] 调查组织中的非正式组织关系可以利用( )收集信息。
A.组织体系图
B.个别访问方法
C.工作岗位说明书
D.管理业务流程图
参考答案：B
参考解析：
在组织结构调查阶段，工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等资料可以系统地反映组织结构的现状及问题。但这些资料不能反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，这时采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
25、[单选题] 对于基层管理人员而言，( )是最重要的。[2013年5月二级真题]
A.专业技术能力
B.人文技能
C.层次分析与决策能力
D.计划与组织实施能力
参考答案：A
26、[单选题] 以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是( )。[2011年11月二级真题]
A.人员补充计划与人员晋升计划相联系
B.人员晋升计划最直接的作用是激励员工
C.狭义的人力资源规划特指企业人员规划
D.一般来说，三年以上的计划可称为规划
参考答案：D
参考解析：
人力资源规划有广义与狭义之分：①广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划;②狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。D项，从时限上看，人力资源规划可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
27、[单选题] 为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用( )。
A.名称量表
B.等级量表
C.等距量表
D.比率量表
参考答案：C
参考解析：
等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。
28、[单选题] 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，( )比较适用。
A.以工作和任务为中心
B.模拟分权结构模式
C.以关系为中心
D.以利润为中心
参考答案：B
参考解析：
模拟分权结构模式中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。
29、[单选题] 测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。
A.访谈技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术
参考答案：C
参考解析：
投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
30、[单选题] ( )不属于劳动争议的标的。
A.补充保险实施
B.工伤伤残鉴定
C.工资奖金发放
D.税后利润审计
参考答案：D
参考解析：
劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
31、[单选题] 培训课程设计的步骤有：①形成性测试;②实施教学;③目标定向;④平行性测试;
⑤反馈矫正，正确顺序为( )。
A.③②①④⑤
B.③②①⑤④
C.③②④①⑤
D.③②④⑤①
参考答案：B
参考解析：
以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。
32、[单选题] “以近代远”的绩效考评偏差属于( )。
A.优先效应
B.首因效应
C.后继效应
D.近期效应
参考答案：D
参考解析：
近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
33、[单选题] ( )是人员规划活动的落脚点和归宿。
A.人力资源供求协调平衡
B.人力资源的需求预测问题
C.人力资源的供给预测问题
D.人力资源的系统设计问题
参考答案：A
参考解析：
人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
34、[单选题] 下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是( )。[2011年5月二级真题]
A.可以忽略历史薪酬数据的收集
B.要收集货币薪酬数据
C.尽可能做到全面、深入、准确
D.要收集非货币薪酬数据
参考答案：A
参考解析：
为了保证薪酬调查的准确性，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，同时还要关注调查数据资料的动态性。全面性是指既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬;动态性是指既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料，即不能忽略历史薪酬数据的收集。
35、[单选题] 实行( )时，必须将薪酬计划和培训计划结合在一起。
A.岗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.绩效薪酬制
D.年薪制
参考答案：B
参考解析：
企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境，还要明确对员工的技能要求、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系、将薪酬计划与培训计划相结合。A项，岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的薪酬制度。C项，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。D项，经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。
36、[单选题] 下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是( )。
A.能力为导向的薪酬结构
B.工作为导向的薪酬结构
C.绩效为导向的薪酬结构
D.组合薪酬结构
参考答案：C
参考解析：
高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
37、[单选题] 处理生产与安全两者之间关系的基本准则是( )。
A.以人为本
B.奖惩分明
C.安全第一
D.预防为主
参考答案：C
参考解析：
企业应树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则;预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
38、[单选题] 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
参考答案：C
参考解析：
晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。
39、[单选题] 考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。
A.行为性效标
B.特征性效标
C.结果性效标
D.品质性效标
参考答案：A
参考解析：
从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
40、[单选题] 以下关于组织设计理论的表述，不正确的是( )。[2015年11月二级真题]
A.组织设计理论有动态与静态之分
B.组织结构设计是企业管理的基本前提
C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论
D.组织设计理论又被称为广义的组织理论
参考答案：D
参考解析：
A项，组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系;8项，组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提;C项，组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。D项，组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
41、[单选题] 以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。
A.现实人力资源预测
B.未来人力资源需求预测
C.现实人力资源存量预测
D.未来流失人力资源预测分析
参考答案：C
参考解析：
人力资源需求预测的内容包括：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。其中，人力资源需求预测包括：①现实人力资源预测;②未来人力资源需求预测;③未来流失人力资源预测分析。
42、[单选题] 处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由( )所在地管辖。
[2011年5月二级真题]
A.劳务派遣机构
B.被派遣劳动者
C.用工单位
D.劳动合同约定
参考答案：A
参考解析：
《劳动合同法》规定处理异地劳动争议的原则包括以下几点：①被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖;②被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖;③被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。
43、[单选题] 企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的( )。
A.1/6
B.1/10
C.1/12
D.1/15
参考答案：C
参考解析：
企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行，企业缴费每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工薪酬总额。
44、[单选题] ( )是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。
A.安全生产责任制度
B.重大事故隐患管理制度
C.安全卫生认证制度
D.伤亡事故报告和处理制度
参考答案：D
参考解析：
伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包括：①企业职工伤亡事故分类;②伤亡事故报告;③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。
45、[单选题] 被派遣劳动者实际劳动给付的对象是( )。
A.形式上的雇主
B.用工单位
C.劳务派遣机构
D.劳动行政部门
参考答案：B
参考解析：
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——用工单位。
46、[单选题] 无领导小组讨论法可测评参试者的( )。
A.团体决策以及逻辑思维能力
B.自身角色的认知能力和自信心
C.专业知识、技术以及分析、解决问题能力
D.领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力
参考答案：D
参考解析：
无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
47、[单选题] 对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向( )申请强制执行。
A.劳动保障行政部门
B.人民法院
C.劳动保障监察大队
D.劳动争议仲裁委员会
参考答案：B
参考解析：
劳动争议仲裁遵循强制原则，劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序;仲裁委员会应当受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
48、[单选题] ( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
A.企业公积金
B.企业年薪
C.企业附加福利
D.企业年金
参考答案：D
参考解析：
企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备三个条件：①依法参加基本养老保险并按时足额缴费;②生产经营比较稳定，经济效益较好;③企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在薪酬总额4%以内的部分，可从成本中列支。
49、[单选题] 无领导小组讨论中，( )问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
[2011年5月二级真题]
A.排序选择型
B.开放式
C.资源争夺型
D.两难式
参考答案：D
参考解析：
两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。A项，排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。B项，开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。C项，资源争夺是指给被测评者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。
50、[单选题] 假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以( )为中心设计的部门结构。
A.工作和任务
B.成果
C.关系
D.责任
参考答案：B
参考解析：
在以成果为中心设计的部门结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。所以当企业成员的素质较高时，企业更愿意接受以成果为中心设计的部门结构。
51、[单选题] 规范化阅卷的必要环节与程序是( )。
A.制定详细准确的评分标准与答案
B.根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
C.对笔试试卷结果进行二次或三次审核
D.撰写试卷分析报告
参考答案：C
参考解析：
实施规范细化的阅卷制度，主要包括：①制定详细准确的评分标准与答案;②根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式;③对笔试试卷结果进行二次或三次审核。其中，对笔试试卷结果进行二次或三次的审核是规范化阅卷的必要环节与程序。
52、[单选题] 关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是( )。
A.其结构不稳定
B.员工不能了解任务之间的关联性
C.适用于规模较大的企业
D.不包括矩阵制
参考答案：B
参考解析：
以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。
53、[单选题] 员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为( )。
A.薪酬水平
B.薪酬级差
C.薪酬等级
D.薪酬结构
参考答案：D
参考解析：
狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。
54、[单选题] ( )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
参考答案：B
考解析：
学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
55、[单选题] ( )是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。[2014年11月、2011年11月二级真题]
A.职系
B.职组
C.职门
D.职等
参考答案：B
参考解析：
A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列;c项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门;D项，职等即岗等，是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。
56、[单选题] 在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。[2015年5月二级真题]
A.面试问题
B.面试评估
C.面试指南
D.面试结果
参考答案：C
参考解析：
制定面试指南是面试准备阶段的首要工作。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：①面试团队的组建;②面试准备;③面试提问分工和顺序;④面试提问技巧;⑤面试评分办法。
57、[单选题] 岗位宽度扩大法的具体形式不包括( )。
A.包干负责
B.岗位工作纵向调整
C.延长加工周期
D.增加岗位的工作内容
参考答案：B
参考解析：
岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式：①延长加工周期;②增加岗位的工作内容;③包干负责。B项属于岗位深度扩大法的一种形式。
58、[单选题] 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是( )。[2011年11月二级真题]
A.等距量化
B.当量量化
C.类别量化
D.模糊量化
参考答案：B
参考解析：
素质测评的量化形式包括：①一次量化;②二次量化;③类别量化;③模糊量比;④顺序量化;⑤等距量化;⑥比例量化;⑦当量量化。其中，当量量化是指先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
59、[单选题] 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )。[2011年11月二级真题]
A.个别争议
B.集体争议
C.利益争议
D.权利争议
参考答案：C
参考解析：
按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项属于按劳动争议的主体所划分的类型。
60、[单选题] ( )是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。[2015年11月二级真题]
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
参考答案：A
参考解析：
比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等，因此它就可以进行加减乘除的四则运算。