为大力引进人才、留住人才，企业会对新引进的人才或者工作一定年限的老员工进行住房奖励，这些住房奖励政策通常附有一定的条件，例如对劳动者最低工作年限的约定。如果未达到最低工作年限，双方解除合同，奖励的住房该如何处理？如何平衡劳动者择业自主权和企业经营自主权？一起来看下面这起案件。 张某于2002年入职某公司。2022年6月，双方签订《聘用合同》一份，约定聘用期限25年，公司在合同签订两年后为张某提供三室一厅住房一套，但张某必须供职满25年，才拥有楼房的产权，张某若未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开公司岗位，公司有权收回楼房的使用权。后双方对签订的聘用合同进行了公证。2004年，公司为张某提供房产一套，房屋总价款6.3万余元，公司承担约2/3的房款，张某承担约1/3的房款。2010年8月，张某与其配偶协议离婚，约定将案涉房产归女方所有，后女方将案涉房产以40万元的价格出售。2022年7月，公司向张某发送《解除劳动合同通知》一份，通知劳动合同正式解除。张某同意解除劳动合同但不同意返还购房款，公司申请劳动仲裁后对仲裁结果不服遂诉至法院，要求张某返还房款24万元。 张某认为，“必须在公司供职满25年，才拥有楼房的产权，若未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开公司岗位，公司有权收回楼房的使用权”的约定无效，不同意返还房款。
法院经审理认为，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不能限制或变相限制劳动者的合同解除权。用人单位为吸引人才，制定购房的奖励性政策，并对安置房屋的条件、工作年限、合同期限进行一定限制，未违反法律的禁止性规定，合法有效，但该限制条件必须建立在双方诚实守信，依法依规履行劳动合同的基础之上，不能限制或变相限制劳动者的合同解除权，即用人单位在存在违法的情况下不能限制或变相限制劳动者的合同解除权，更不能在劳动者不存在违法事由的情况下肆意辞退职工，劳动者亦不能在用人单位不存在违法事由的情况下随意解除劳动合同。本案中，双方约定张某须在公司供职满二十五年，才拥有楼房的产权，若张某未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开工作岗位，公司有权收回张某的楼房使用权，该约定限制或变相限制了张某在公司存在违法情形下解除合同的权利，也赋予了公司任意解除合同且还能收回房屋的权利，该约定侵犯了被告的公平就业和择业的权利，故该约定无效。公司单方提出解除劳动合同，并据此要求张某返还案涉房产房款24万元，于法无据，法院不予支持。合同部分条款无效，不影响其他条款的效力，双方同意解除劳动合同，合同解除后因合同取得的财产应当予以返还，不能返还的应当折价补偿。当前房屋已经无法返还，根据公司购房时的投入、损失、收益以及张某在公司供职年限，结合房产增值、通货膨胀等因素，根据公平原则，法院酌定张某折价补偿公司房屋分割款8万元。鲁爱军 莱芜区法院民事审判一庭副庭长
法官提醒，当前，许多地方为引进高层次人才，纷纷出台人才引进购房政策，通过发放租房补贴、购房补贴以及申请人才公寓等形式，多渠道筑巢引凤。奖励住房属于用人单位的福利，是企业经营自主权的体现。但是，奖励住房一般都限定劳动者持续稳定地工作年限，这还涉及到劳动合同解除及劳动者的就业自主权问题，实践中，极易出现企业限制或变相限制劳动者合同解除权的情形，因此必须加以规制。双方在签订劳动合同或住房奖励协议时一定要平衡好各自的利益，对最低工作年限、单方解除劳动合同房产的处理等进行详细、明确、具体的约定。双方尽量选择住房所有权保留、共同产权、企业借款、按月支付购房补贴或租房补贴等形式，避免一次性支付补贴或过早将房产过户，将来产生不必要的麻烦。来源：莱芜区法院
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