人事招聘岗位学习沙龙之试用期识人篇

人事招聘岗位学习沙龙之试用期识人篇

   本周迎来了人事招聘岗位学习沙龙的第三场，也是收尾的一场：试用期认识。在沙龙开始前的学员间交流中，能够了解到大多数出席的学员企业更关注招聘入职前的管理，而对于入职后的介入和管控，实际上是交给接收部门自行进行的。同时，出席的一些外资企业的学员则分享到，他们也对于新人入职后的交流也很重视。

   因此，在沙龙一开始，邓老师就抛出了一个议题：招聘岗位的月度绩效考核指标该如何设置？然后，邓老师展示了目前在一家人事部门被邓老师托管的企业所实施的招聘岗位月度绩效考核指标（见下图），得到了学员热烈的讨论。大多数学员都表示，这个指标对于企业对于人事部门来说是应该的，但是对于被考核的招聘专员来说是不友好的，其中会有很多招聘专员无法把控的情况，而且单独考核招聘专员是不公平的。让邓老师感慨：职场老鸟不好忽悠啊！

   其实，学员的反应也在邓老师的预期之中。主要还是对于招聘工作范围的认知，为此邓老师再次向出席的学员强调了招聘工作的侠义定位和广义定位（见下图），而本次分享就是针对广义定位中，通过人事部门体系性的介入新员工入职后试用期的面谈交流，帮助新员工融入新环境、适应新工作，也为部门的企业识别新人才。

 

   在接下来的沙龙中，邓老师根据自己的实战经验，就新人入职后，试用期间的面谈安排、面谈内容、考察事项与大家进行了分享和碰撞（见下图）。

   在沙龙交流过程中，有学员就提出，这套试用期面谈体系很好，就是实施落地起来很难。的确，邓老师也强调了实施的几个提前：

（1）企业最高管理者对于人事部门管理角色的定位（见下图）； 

（2）人事部门自己对于新员工来说的角色定位（见下图）；

（3）人事部门人员对于交流沟通技巧以及话术和问题设置的技巧熟练程度；特别是Face To Face的交流，是人事部门实现人事工作落地最重要、最有效、最直接的工具；

   在沙龙的最后，邓老师再次强调人事部门的工作就是解决人的事情，而要想解决人的事情就需要做到“掌控人性、引导人心”，而要想实现“掌控人性、引导人心”就要从新人来开始，通过Face To Face的交流建立信任、了解性格、树立形象，而不是等到被离开或者被同化，因此邓老师的试用期面谈体系的建立就是很好的切入口。

   人事招聘岗位学习沙龙三次活动本周虽然结束了，但是邓老师的课还会继续与大家分享，最后还是那句老话：

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