为进一步规范劳务派遣用工行为，引导用工单位依法依规使用被派遣劳动者、劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动，推进劳务派遣市场有序健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》《人力资源市场暂行条例》等相关法律法规，结合经开区实际，制定劳务派遣用工指引，供劳务派遣单位和用工单位参考。

一、适用范围

本指引适用于经开区注册、经营的劳务派遣服务机构及用工企业。

二、劳务派遣单位合规管理

（一）劳务派遣经营许可管理

1.申请经营劳务派遣业务，应当具备以下条件：注册资本不少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。

注册、实缴资金不到位；注册地址与经营地址不一致；经营场所设施设备与开展业务不相适应；劳务派遣管理制度不合法等情形不予许可。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2.申请变更或延续：有下列情形之一的，劳务派遣单位应当向许可机关提出变更或延续申请：劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的；劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的；劳务派遣行政许可有效期届满，劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的。

未在劳务派遣经营许可期限届满前六十日前向许可机关提出延续申请，并提交三年以来的基本经营情况，许可机关不予延续，须重新办理经营许可。

3.申请注销：劳务派遣服务机构提交注销申请；许可机关对单位与被派遣劳动者终止或解除劳动关系、工资支付、社保缴纳情况进行审查；审批公示后注销劳务派遣经营许可。

（二）用人管理

1.依法与被派遣劳动者订立劳动合同

劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同，订立2年以上的固定期限书面劳动合同并进行劳动合同备案；建立健全劳务派遣用工管理台账，列明被派遣劳动者基本情况、所在用工单位、派遣期限、工作岗位等；不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，不得以“临时工协议”“劳务协议”“小时工协议”等方式规避订立劳动合同。

2.维护被派遣劳动者合法权益

劳务派遣单位招用劳动者严禁发布虚假就业信息，不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件。劳务派遣单位要严格审核劳动者年龄，严禁招用童工、违规招用未成年工。不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得以缴纳保证金、押金等名义要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3.保障被派遣劳动者工资支付

劳务派遣单位应在劳动合同中明确约定工资数额，该数额不得低于当地最低工资标准，若薪资由多部分构成须在书面劳动合同中详细注明构成要素及金额，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，不得委托用工单位以外的第三方代支付被派遣劳动者工资。

4.落实被派遣劳动者的社会保险权益

劳务派遣单位应依法为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，不得以“要求劳动者签订放弃社会保险承诺书”“支付劳动者社保补贴”等方式逃避法律义务和责任。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应优先在用工单位所在地设立分支机构为被派遣劳动者参加社会保险，未在用工地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者参加社会保险。

（三）劳务派遣行业自律管理

培育发展劳务派遣协会。鼓励和推进劳务派遣协会建设，明确协会职能，扩大协会在劳务派遣单位中的覆盖面。鼓励支持协会根据劳务派遣自身特点，研究制定劳务派遣服务标准；建立劳务派遣从业人员培训考核制度，进一步提升从业队伍整体专业化水平；建立劳务派遣优胜劣汰机制，定期向社会发布；加强行业自律，守法经营、诚信服务，自觉接受政府相关管理部门的监督管理，主动参加劳务派遣协会；不参与恶意竞争及恶性价格竞争，不做虚假服务承诺遵守服务标准，防范劳务派遣单位串通涨价、联合涨价、操纵服务价格，共同营造良好劳务派遣用工秩序。

（四）劳动行政部门监管

1.劳务派遣联合监管

劳动行政部门联合公安、市场监管、税务、财政等相关部门，加大对劳务派遣单位经营活动日常监督力度，通过日常巡查、专项检查、举报投诉专查等方式，通报发现的违规情况，及时纠正违规行为，消除劳动关系领域不稳定因素。加强双随机抽查与劳务派遣行政许可、劳动保障监察工作的衔接，抽查发现不符合行政许可条件、承诺不实或涉嫌违反劳务派遣规定的，应当及时移送行政许可机关或劳动保障监察机构依法处理。检查中发现的问题责令劳务派遣单位及时整改，对拒不整改的劳务派遣单位，载入企业信用记录，并对违法违规行为依法进行处理。

2.信用等级评价

每年度对在经开区内取得劳务派遣经营许可证的劳务派遣单位，以及在经开区内备案经营的劳务派遣分支机构开展等级评价工作，评价内容包括：资质条件、公司管理、内部建设、业务规范、社会责任。评价等级分为A、B、C、D四个等级，按评价得分划分，评分合计100分，60分以下（不含60分）为D级，60-69分为C级，70-89分为B级，90-100分为A级。

根据评价结果实行分类监管，通过评价引导市场用工企业选择优质劳务派遣单位，促进劳务派遣行业健康发展。

3.劳务派遣单位经营情况报告核验

每年度对在经开区内取得劳务派遣经营许可证的劳务派遣单位，以及在经开区内备案经营的劳务派遣分支机构开展劳务派遣单位经营情况报告核验工作，核验内容包括:

（1）上年度经营情况财务审计报告；

（2）被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会情况；

（3）向被派遣劳动者支付劳动报酬情况；

（4）被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费情况；

（5）被派遣劳动者派往用工单位、派遣数量、期限、用工岗位情况；

（6）与用人单位订立劳务派遣协议与用工单位履行法定义务情况；

（7）设立子公司、分公司情况。

核验对象逾期未参加经营情况报告核验或者提供虚假劳务派遣经营情况报告的，劳务派遣行政许可到期后不予延续。

（五）激励机制

强化信用运用。对信用等级获评A等级的企业，优先培育推荐为“省级和谐劳动关系示范企业”；获评B等级的企业，优先推荐参评“芜湖市劳动保障示范单位”；D等级及应评未参评企业列为重点监管对象，劳动监察部门加大检查频次。

三、用工单位合规管理

（一）劳务派遣岗位使用范围

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用，不能扩大使用范围。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

（二）劳务派遣用工比例

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

（三）工作时间和休息休假

劳务派遣单位与用工单位应当依据国家工时制度，科学确定劳动者工作量和劳动强度，按国家劳动标准，为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，保障劳动者身体健康，严禁强迫加班加点。

（四）《劳务派遣协议》的签订

用工单位与劳务派遣单位应当签订《劳务派遣协议》，对双方合作事宜进行约定。双方签订的《劳务派遣协议》应当至少载明下列内容：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任；法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

（五）用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1.劳动报酬和福利待遇：告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者；连续用工的，实行正常的工资调整机制；使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报酬和劳动条件；保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.社会保险：使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作；被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。

3.劳动条件、培训和损害赔偿：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；保障被派遣劳动者选择在用工单位依法参加或者组织工会的权利；用工单位违反有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（六）用工单位可以退回被派遣劳动者的情形

1.因被派遣劳动者的原因导致退回的情形：被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2.因用工单位的原因导致退回的情形：劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用工单位依照企业破产法规定进行重整的；用工单位生产经营发生严重困难的；用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

3.因派遣协议期满退回的情形：劳务派遣协议期满终止的。

（七）用工单位不得退回被派遣劳动者的情形

劳务派遣暂行规定明确，被派遣劳动者有下列情形之一的，在派遣期限届满前，用工单位不得按照上述第6条第（2）款前五项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

（八）法律、法规、规章等对用工单位的其他限制性规定

1.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2.用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。