有哪些是招聘做久了才知道的事?

从业快20年了，找得最多的是技术性人才和销售型人才。对于人才的招聘与面试体会最深的几点分享给大家：

同行业挖人：摸排业内优秀人才，实际上，根据相关的研究表明，一个行业的优秀人才只有15个。所以很多企业会选择猎头公司去猎取这些优秀人才。这15个人如果你得不到，别人就会得到，如果别人也得不到，那么他就会自己当老板，如果当不成老板他就会变成你的竞争对手。所以对这种人，挖不来的话，不妨采取和他合作的方式。

各大网站也会有大量的简历信息，在简历筛选上，如果这个候选人不停地换工作，那你就要谨慎了。至少说明他的关注点是待遇而非工作本身带来的成就感和热爱度。另外简历简洁可以突出优势和特点的会优先进入我们的视野，有些简历写一大片，重点不突出，至少说明对自己的优势认知不清，在处理多信息时抓不住重点。

技术类和销售类人才，筛选比培养更重要。这两类人才是企业的动力引擎，选得不好也培养不出，选对人来培养才是重中之重。

我们说选人一定要看隐藏在背景经验之内的素质模型，简单的说不如多关注以下几点：

1.分析入职的意愿，主要是出于热爱还是待遇？热爱会全力以赴，不问工作内容和公司发展方向而直接问工资的人会慎重考虑；

2.是否认同公司的氛围及文化价值观；

3.学习力，创新性等岗位素质要求；

优秀的人才一般来说都是非常抢手的，主动权不在企业而在候选人本身。

企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者发布职位，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板走流程，等到确定了招的人以后，给候选人打电话的时候，至少已经过去了半个月左右。而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。优秀的人才是经不住长时间的折腾的。所以，总结招聘用人方面“快”跟“准”才是精髓。

当一个人没有变成人才的时候， 成本是最低的。

比如某著名篮球运动员代理安利纽崔莱的广告才20万块钱，而他代理的可口可乐的广告也是20万。为什么这么便宜？

因为这是这个运动员14岁那一年签的约，那时候他还没成名呢。可口可乐在跟别人签广告的时候，从来都不是在他成名的时候签，而是事前做大量的扫描，和极有可能成名的人提前签约，等他成名的时候坐享其成。

当企业提前做好战略储备人才，并能有效识别其潜质，才能把握住时机。