做好招聘的三句箴言

口述|欧德张  整理|布道君

人是组织中最重要的资产，建立优秀团队的第一步，是在招聘环节把好关，这也是最基础的。

招聘看起来很简单，一些企业会全部丢给HR去做，但事实上，应该对招聘工作负最终责任的是业务leader。懂得招人是每一个管理者的必修课。

所以今天我想分享一下关于招聘的三句箴言。

01

适合好过优秀

第一句是适合好过优秀。

很多企业到了一定规模之后，在招聘时常常会犯“学历膨胀症”。

比如招聘一个英文站贸易平台的销售，就要求既要懂国际贸易，也要懂英语，懂商务。但其实不是。

很有意思，你发现销售做得好的有各种各样专业的，大家的差异性很大，也就是说专业对于这个岗位并没有那么重要。

所以在招聘时一定要先思考一下：我们是要招优秀的人还是招适合的人？

什么是“适合”？

比如你要招人去爬树，那么猴子就很适合，你要招人去拱地，那么猪就很适合。所以没有绝对的人才，都是相对于岗位本身而言的。

一个人，你把他放在这个岗位，他可能做得很好，但是换到另一个岗位，就未必能做好了。所以千万不要盲目相信学历，相信“人才”。

有人说，什么都干得好的才叫“人才”，我不这么认为。什么都干得好，这样的人叫“人精”。而我们在企业中，能招到人精的概率不大，所以，适合好过优秀，不要犯学历膨胀症。

02

内在决定外在

当年马云在面试一个很重要的空降兵——邓康明的时候，他就问了一个很有意思的问题。

他们都是武侠迷，所以马云问邓康明：

“在金庸小说里，你最喜欢的坏人是谁？你最讨厌的好人是谁？”

“如果穿越回到过去，你最想成为哪一个人物？”

“你最想娶的一个女主角是谁？”

发现没有，他们探讨的这些问题看起来很轻松，像是聊八卦，但本质其实是在探讨价值观。

微软的CEO萨提亚，也分享过一个当年他去微软面试时面试官问过的问题。这个问题是：有一个小孩在路边啼哭，你路过的时候看到，你会怎么做？

这个问题看起来考查的是解决问题的能力，但其实处理的方式背后反映的正是价值观。

萨提亚当时的回答是“我会报警”。看得出面试官对于这个答案不是很满意。

面试结束，面试官把萨提亚送去电梯口，萨提亚趁机就问面试官，说自己第一次在面试环节听到这样的问题，觉得很有趣，也想问问对方是怎么看这个问题的。

面试官觉得这小子孺子可教，就告诉萨提亚，“我会第一时间抱起他，让他安静下来。我觉得我们每个人都应该拥有这样的同理心。”

所以这个问题考察应聘者的其实是看对方有没有很强的同理心。

在担任微软CEO之后，萨提亚把这个故事跟所有员工做了分享。

他呼吁大家，微软作为一家有40多年历史的老牌的世界500强企业，应该收起我们自以为是的骄傲，对供应商的不敬，对客户的不敬，对内部同事的不敬，要拥抱同理心。由此萨提亚也开启了微软企业文化重塑的工作。

往往我们在招聘的时候，会去看应聘者的经历、背景，取得的成功结果，但是很少会去问一些跟价值观有关的问题。

而根据冰山模型，一个人的素质可以划分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。

冰山以上的部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分。

而冰山以下的部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。也就是内在决定外在。

所以我们在面试问话时，一定要去探索应聘者的内在，问一些跟价值观相关的问题。

03

选择大于培养

选择大于培养，尤其是对于中小企业而来，在培养上能够投入的时间和资源相对有限，所以与其多花时间培养，不如多花时间选择。

还有总是会有人问我：要不要培养员工？这句话有点潜台词是，选择了就不培养了。但不是的。选择了合适的员工还是要培养。你选择了好苗子，再去培养他，就会事半功倍。

所以“选择大于培养”应该还有后半句——“但不代表不培养”。

总结一下，做好招聘工作，请记住这三句话：

第一，适合好过优秀。

第二，内在决定外在。

第三，选择大于培养。

（以上内容整理自梵行茶局37期）

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