聚焦 | 高校在新时代人才工作中的担当
2023-07-10
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近日，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会新时代人才工作与评价改革论坛在洛阳成功举办，有关领导、高校人事人才研究领域专家、学者及来自全国各地近200所高校的400多名代表齐聚洛阳，共商新时代高校人才工作大计。
党的二十大首次将教育、科技、人才进行统筹部署。新时代人才工作新理念、新战略、新举措的提出，对人才工作的发展也提出了新的要求。高校是才工作的主要阵地，在人才评价机体制改革中如何深入推进，在新时代人才工作中如何做到有担当？论坛间隙，人才发展专委会就此对部分嘉宾进行了采访。
高校要有担当 要按上级文件精神结合学校实际出台本校的政策制度李志民说，围绕人才体制机制改革，国家已经印发了很多文件。但是“破五唯”“破四唯”不能仅靠教育部、科技部的文件就够了，政府文件是宏观指导，政策的落地实施还需要高校组织人事部门加大工作力度。作为人才工作的主阵地，高校要根据国家文件的宏观指导，吃透文件精神，围绕学校自身实际情况，因地制宜制定适合学校发展的评价改革相关文件，并具体落实。高校既要坚决地“破”，避免评价标准“一刀切”，更要善于“立”，坚持按岗分类评价，坚持“五元价值”评价，需要多维度切入、多措并举，着力探索中国特色的科技人才评价体系。不仅如此，高校还要安排专门的职能部门和专业人才来研究人才工作，确保上级文件在学校落实层面的可操作性和科学合理性。李志民提醒，在推行人才评价体制机制改革的过程中，高校要避免走入误区。就拿“非升即走”来举例。首先，高校要弄清楚“非升即走”这项制度的初衷是什么。“非升即走”严格来讲，是以遴选人才为主、淘汰为辅的制度，是为了学校学科发展真正选对人、培养学科人才梯队，让被选上的人进步更快，今后成长为大家。部分高校把“非升即走”作为一种淘汰人的办法，不可取，这也是对年轻教师的不负责任。毕竟，对于青年人才来讲，个人的成长与高校的发展和国家的复兴是分不开的。青年人才既要做出成绩，也要抬头看路，他们要能要根据自己的专业知识和特长选定研究方向并坚持下去，不能为了申请科研经费而四处撒网，东一榔头西一棒出不了大成果，高校也要尽可能为青年人才创造安心科研的环境。人才引进要“引育结合、兼顾新老”,注重倾听教师意见郝志峰指出，很多地方高校在历史发展阶段引进老师在学术背景和人才层次上与新引进人才都存在着一定的差距。为了留住人才，学校给新引进人才的待遇往往会比老人高出很多，当然相应的对新人才在学术上的贡献预期也很高，这就造成了新老教职工之间的矛盾。他认为，学校应该秉持着“引育结合、兼顾新老”的宗旨，即坚持引进和培育结合，兼顾新人老人。在给新人提供机会和平台的同时，要与原有教职工及时沟通交流，对新政策进行解读，阐明学校的用意，让他们同样感受到学校的重视，避免“招来女婿，气跑儿子”的尴尬局面。那么，在推进人才评价体制机制改革过程中，如何面对来自学校教职工的疑惑和由此带来的工作阻力？郝志峰认为，制度的落地、考核任务的分派，肯定需要教职工的理解和支持，因此学校在日常开展人才工作的过程中，要经常与他们多交流，比如每个月组织一次访谈活动，多与老师们交流当下学校工作中的困难和局面，他们对学校的决策大都还是理解的。王云海表示，人社部和教育部文件中曾明确指出，要探索和完善同行评价专家制度，探索第三方机构独立评价。高校人才评价机制改革要继续深入探索第三方机构评价。目前已有不少成熟的第三方机构。就课题组目前对职称评价数据调研来看，学术桥已经走在了行业前列。从2016年学术评审服务发展至今，学术桥已经形成了评审专家覆盖面广、评审流程制度化、评审结果规范性几大优势。未来，希望学术桥的评审服务能进一步细化专家分类，做好评审内容设计，最终做到能够为不同高校制定个性化的评审解决方案。针对高校人才评价的多元化评价标准的设计，王云海建议，首先要对人才科学分类。2022年中央全面深化改革委员会第26次会议，审议通过了《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》。明确了科技人才的分类评价标准，按照承担国家重大攻关任务以及基础研究、应用研究和技术开发、社会公益研究等人才分类进行评价，充分体现了人才和成果分类评价的科学性。其次，应该鼓励有组织的科研，创新学术团队的评价和考核方式。鼓励人才全面发展和个性发展相结合，团队评价考核中鼓励人才聚焦重点领域，突出个人特色长板，加强协作发展。最后，高校应该创造人才多元发展环境。在制度上为各种类型的人才的发展创造条件，要坚定不移的摒除“唯论文”、“唯项目”等不良风气，才能让人才敢于聚焦研究领域，潜心学术研究，坚持久久为功，为国家和社会做出更大贡献。
张耀鹏指出，当下高校人才工作改革有很多挑战，首先是如何加强学院履行人才工作的主体责任，让学院以学科建设为统领，进行人才评价体制机制改革，推进学校各项事业高质量发展；其次是资源约束性与高层次人才发展需求不平衡的矛盾，学院如何优化配置资源，保障人才发展。针对上述挑战，张耀鹏分享了东华大学的部分举措。他介绍，首先，为发挥学院人才工作主体作用，学校充分调研各个学院学科情况，将学科分类不断细化，充分发挥职称指挥棒的作用，使每位老师都能找到适合自己的职业发展通道。其次，人才评价多元化，考虑教育教学业绩、高水平论文发表、服务地方经济发展、服务国家战略等多个维度。比如，学校曾有一位从事实验室建设和管理工作30多年的教师，主导设计开发了“实验室智能管理系统”，实现了大型仪器和设备的24小时开放，构建了高校实验室开放新模式，相关成果和经验推广到了300多所高校使用。这位老师的贡献虽然不符合传统意义上的“成果”，但确实为教师、学生、教辅人员的科研工作作出了巨大贡献。东华大学2020年专门设置了正高级实验师专业技术职务，该教师当年成功晋升正高级实验师。霍伟伟表示，人才是第一资源，高校要激发人才活力。人才工作最大的困境，其实也是学校人事处目前工作的重点，就要让每一位教师都有自己的发展通道，并且全校上下能统一认识。全校教职工思想统一了，工作就顺利了。从人事处的角度来讲，高校要为不同类型的教师开辟个性化的发展赛道。上海大学在这两年，无论是管理人员、党务人员还是辅导员的岗位，都引进了一些非常优秀的年轻人，很多是“85后”、“90后”甚至“95后”，他们非常需要学校的激励和职业发展空间。因此，制定让他们看得见的专业化发展路径，是激发老师活力的重要举措。关于国家人才制度改革中高校的责任，霍伟伟认为，高校要积极践行习总书记的两句话，“为党育人，为国育才”。高校要坚持党管人才，在引进国际一流人才的过程中，首先要考核这个人才是否真正、真心服务于国家发展，对引进人才态度的审核是优先于能力的。另外，面对当下国际复杂形势，很多学子在出国求学时，被拒之于各项“卡脖子”技术相关专业大门之外，人才培养“外循环”几乎被切断。在这样的背景下，国内高校现阶段的历史使命是“合作”，而不是继续互挖人才互相减分，应该通过交流合作实现优势互补，让人才培养的“内循环”活起来。
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