传统企业如何做好招聘流程

提问：

1. 在这种传统企业中，小A是否要继续按HR规范化流程进行招聘？

2. 如何让HR体现的规范化与企业管理风格一致？

1、继续执行招聘流程还是极有必要的，显而易见，招聘流程执行下来达到了好的效果。关于案例发表几点看法：

(1)招聘流程主要执行部门是人力资源部，招聘流程的制定是为了更好的开展招聘工作。所以只要能达成招聘结果，就有执行的价值，没有流程，就会造成职责不明，权利不分；

(2)传统的招聘形式(让应聘者永无止境的等、随意性太大)彻底打乱了人力资源的招聘进程。

2、统一按企业要求填写求职登记表，不仅体现企业的规范，也有利于企业提取应聘人员重点信息；

3、背调。对应聘者提供的信息重新核查，确保信息的准确度，间接警示应聘者在面试过程中会提供越真实的信息；

4、鞋子穿在脚上，只有脚知道合适不合适。所以，用人部门参与面试是极其重要的。用人部门参与面试过程有利于提高招聘准确度；

5、90后成为职场主力军，他们最关注的是尊重。求职是双向选择，求职者有权利知晓企业情况，这是企业自我宣传的大好时机。

如何让流程与企业管理一致？

1、擒贼先擒王。用你的思路和想法把企业老大搞定；

2、人力资源要想往更高一层发展，就必须要了解企业运作模式，懂运营、懂销售、懂财务，否则其他部门则认为你是一个十足的门外汉，你就是个门外汉。“啥都不懂，跟你说啥？”

4、企业最终关注的是效率和效益，还是那句话：拿数据说话。通过规范化流程操作，各部门的人员开支节省了多少，人员效率提升了多少……可以把部门面试人数、入职人数、离职人数、参训情况、招聘成本等人力资源基础数据都分摊到各部门，让各部门对各自部门人力资源数据负责；

5、组织各部门负责人做会谈、讨论，一致通过后，制定流程，通过老板审批，老板、人资部各部门签字确认，公示，最后执行，调整。

人力资源工作者最“专业”的水平是能够完全满足公司的人力资源工作需求，你自己很专业，但招不来人、留不住人，何况是一入职就走，面试者不是夸你专业，而是夸你会骗人。

人力资源工作的目标是服务战略，不是参与战略决策才叫做战略人力资源，而是以服务的形式体现战略伙伴的角色。比如公司对于人员的需求、能力的需求，这本身就是战略要素，你能用服务的形式把战略支持到位，自然能坐到常委的座位上。

还是同样的观点，企业本身是不需要人力资源职能的，只是活太多了，需要HR成为Top的分身，帮助解决人力资源的事务。很显然，这只是在玩专业，并没有置公司对于管理效率的需求于至高无上的地位，何谈专业呢？