如何快速提高招聘效率?

招聘对于大部分人来说都不算陌生，我们多多少少都经历过或是参与过，要么招过人，要么被人招过。

我们企业许多时候做的是招募的工作，而非招聘，也就是说，招聘招募+筛选。不管你招募必须跟筛选密切结合在一起，整个招聘才是完整的。

随着我们工作和生活的逐渐互联网化，我们招募的方式开始变得越来越多，效率好像也越来越高，但还是会有许多企业说：“我已经用尽了各种渠道和手段，可我还是招不到人，为什么？”或者说：“我们在各大招聘平台上收到了大量的简历，但是真正看中的人却不多，招聘效率是非常低的。”

我们有很多招聘专员的主要工作就是看简历、打电话、约面试。那么，怎样的措施能够有效帮助我们提高招聘整体的效率呢?

招聘不只是企业单方面的工作，必须要让应聘者花时间在上面。只有让应聘者花时间，这样才能让招聘的效率整体提高。

现在在网站上投简历找工作，应聘者花费的成本是非常低的，只需要轻轻勾选，批量群发简历即可，后续就是等着HR们的电话通知。这种快捷的方式，也导致很多应聘者会选择海投简历，到头来都不知道自己投了哪家企业。

当负责招聘的HR打电话邀请面试时，应聘者还不知道是哪家单位，最后很可能导致这次面试以失败告终。因为应聘者与企业没有产生任何关联，也没有什么感觉。

那么，怎样才能让应聘者对企业产生“感觉”呢？怎样能够第一时间增加他们对企业的好感，从而提升整体招聘效率呢?

人才测评是个非常好的方式。当他投递完简历，系统会自动给他发出一个测评账号，让他花时间去完成。我们曾经做过这样一个统计:如果一个候选人在应聘个公司的岗位前完成了测评，不管这个测评花了多长时间、难度有多高，只要他花了时间，那么成功邀约他来面试的概率会提高90%以上;另一方面，我们发现如果这个人在应聘的过程中做了测评，那么当你给他发offer的时候，他接受offer的概率也会提高90%。

人才测评作为一个前置工作，让候选人花时间在上面，让候选人对应聘这件事上心，这对于企业来讲是非常重要的。很多企业搞不懂为什么要做测评，做测评不是浪费时间吗?其实测评这个动作本身，就能提高招聘的有效性。只有当企业足够重视应聘者，优化整个招聘体验，才能给他们留下深刻印象，产生很强的关联。

经常看到一些招聘专员或者招聘经理，他们对于一个岗位的理解是不太一样的。由于负责招聘的岗位众多，HR们没有太多的时间去思考符合这个岗位的人员的特点是什么，要的员工画像是怎样的。

我们在给企业解决招聘问题时，通常会首先让企业(不管是HR还是业务部门)对这个岗位，特别是一些典型的岗位，画出他的人才画像。只有全面了解了这个岗位的人才画像，才能有效提高我们人岗匹配的效率，这也是我们常说的“按图索骥”。如果你自己都画得不清楚，就更加不知道该如何去招人。

借助我们的人才画像，能够很清楚我们需要怎样的人。不管是业务线，还是我们人力资源部门，都会非常清楚我们招聘的方向、搜寻的方向、面试的方向，以及对候选人后续的考察方向，这样下来我们的招聘效率才可能会提高。而这个画像生成的过程，也是我们筛选工作的重要基础。因为没有这个标准，我们不知道该如何进行筛选。

我们要在招聘流程中，设计诸多障碍，让候选人能够模拟或者体会到，加入企业后他可能会面临的真实状况。因为在现实生活中，没有一家公司是只提供高薪酬、 高福利、高待遇和好的环境，而对员工没有任何要求。大部分的公司只讲优点不讲问题，带来的结果就是:雷声大、雨点小。搞得好像很热闹，报名的人很多，但最后接ofer的人可能微乎其微，或者接了offer去上班，还设过试用期又跑了一大批，这就是现实。

那么该怎样让试用期前置呢?

首先，在前期的招聘过程中，要把公司的客观情况讲清楚。比如我们的上班制度是怎样的，我们的未来发展方向，甚至是我们的考勤等等。

其次，应届生毕业前必须要到企业来实习3个月，全职的。要让他在自己工作的岗位身临其境地去体验，这样他才有可能在毕业的时候选择长久地待在公司。

对于社会招聘来说，在面试过程中要讲清楚公司的整体情况，特别是你决定给他发offer 的时候，最好这个岗位的经理能就公司的问题再与应聘者做一次深入的沟通。

筛选是无处不在的，从一开始接触，到最后能够真正成为高绩效员工，这都是筛选的过程。所以招聘的工作，不光是发一个广告，发一个职位，约见候选人;这里面有非常多的技术含量，它包含了我们对人、对岗位的深刻认识。只有这样，我们整体招聘的效率才有可能提高。