招聘与录用中应注意的法律风险! | 西安鼎泰达人力资源服务有限公司
2023-07-06
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在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。
用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。简单来说就是职位描述要写清楚工作的具体内容，但是又不能写得太死，需要增加一些兜底条件，避免公司后期在人员管理和使用上被动。
法律规定，不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、婚否以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。
企业在发布招聘信息时，应当实事求是，勿要将虚假信息作为招聘人才的手段，当企业的条件发生重大变化可能对应聘者产生不利影响时，应当主动就招聘信息中的相关情况进行变更，并向应聘者充分解释说明，有必要时还应当在入职通知书或劳动合同中进行再次约定说明。否则很有可能承担违约责任、行政处罚，或者产生其他损失。招聘信息中写13薪、15薪的公司，员工入职后，年底的时候要兑现。否则一旦被诉，根据既有司法案例，单位可能存在败诉风险。
有的招聘公告为了更多曝光量，内容抖机灵吸引求职者，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”，比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等，但创意猎奇的尺度不好把握，一不小心就违反公共秩序和风俗，还应慎重。
根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。
企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿
根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”
企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。
有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。
一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。
此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。
在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规：《劳动合同法》 第3条、第42条
在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能策回。
企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。
参考法规：《劳动合同法》 第3条、第42条
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