企业的用工风险从招聘就开始了

传统的雇佣制用工方式，从招聘入职到离职辞退，都会伴随着很多的用工风险。而企业认为涉及到最多的用工风险则是在员工入职后，比如签订劳动合同、缴纳社保、发生工伤等。虽然这些风险对企业而言很常见且多发，甚至更多的时候会引发诉讼纠纷。但是往往企业却忽略了用工风险其实是从招聘就开始了。

所谓兵马未动，粮草先行，企业复产复工，也是从招聘员工开始的。很多中小企业没有专业懂法的HR人力资源人才，招聘工作往往是交给人事部的人负责，而人事部门的员工本身就不是专业懂法的，为了完成企业的工作任务，就会到网上招聘平台发布招聘信息。所发布的招聘信息有可能就会给企业带来风险。

案例一：某公司拟招聘10名销售专员。公司销售专员的薪资结构实际上是底薪加提成，其中，底薪为4500元，提成根据销售业绩提取，上不封顶。为了更好地吸引求职者应聘，招聘主管刘某在拟定招聘信息时，根据公司内业绩较好的销售专员的平均工资情况，将职位月薪一项定为一个月10000元，即在该公司发布招聘信息中，职位薪资一栏中显示的信息为“职位月薪：10000元/月”在招聘信息拟定与发布阶段，企业可能会出于吸引求职者的目的，发布了高新招聘信息，但是却成了《就业服务与就业管理规定》禁止的行为。

产生的后果就是：劳动者若因虚假招聘信息与用人单位签订了劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效为由，提出解除劳动合同并要求用人单位为其支付经济补偿金。

案例二：某厂拟招聘大量流水线工人。该工厂委托某中介公司代为招聘。为了更好地从事流水线工作，该工厂希望招聘的员工以男性为主，或者女性以已婚为主。避免出现多人请产假等情况的发生。中介公司在拟定招聘信息时，根据该厂的情况发布招聘信息中注明男性优先。招聘信息违反了《就业促进法》的禁止性规定。

对于企业而言，它招聘员工是从自身生产经营的需要出发，往往因为缺乏专业的招聘人员或者委托了不专业的招聘中介，让招聘成为了企业一颗隐蔽的炸弹，说不定什么时候就引爆了。

如今是一个信息爆炸的年代，人人都手握话筒，企业作为社会中的一员，不应当因为招聘风险让自己陷入网络风暴的漩涡。风险无处不在，企业也应当时刻保持警醒，企业的用工风险防范就应当从招聘开始。——本文摘自《企业用工风险防范操作指南》#劳动纠纷合集