合同情况：2018年邓某与G劳务公司签订劳动合同，由G劳务公司派遣到S工程公司工作，工作岗位为力工。2021年4月19日，邓某以S工程公司没有为其缴纳社会保险为理由向其发送解除劳动合同通知书。S工程公司认为邓某与其不具有劳动关系，其与邓某、G劳务公司三方系劳务派遣关系。邓某主张：根据《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。”第一，其在S公司处的岗位并不是临时性，双方签署过五份派遣协议，合计为三十个月，远远超过六个月；第二，邓某在S公司的工作岗位不是辅助性的，也不具有替代性，其具体工作“力工”是S工程公司主营业务范围；第三，根据《劳务派遣暂行规定》第四条：“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”而通过S公司的员工名册可以看出，其劳务派遣劳动者数量远远超过其用工总量的10%，违反了法律规定。邓某诉求：邓某主张与G劳务有限公司签订的合同无效，应当实际与S工程公司具有劳动关系。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条明确规定了劳动合同无效或者部分无效的三种情形：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。本案中，邓某以其与G劳务有限公司签订的劳动合同无效为由，主张其与用工单位S公司存在劳动关系。首先，邓某与G劳务有限公司自2018年3月起陆续签订多份劳动合同，虽邓某实际提供劳动地点未发生变化，但用人单位主体已发生变化，邓某作为完全民事行为能力人在签订劳动合同时对此应当是清楚的，此期间邓某从未提出异议，应视为双方真实意思表示。其次，邓某认为其与G劳务公司签订的劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条、《劳务派遣暂行规定》第四条、《辽宁省职工权益保障条例》第三十条，应当认定无效。虽《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条明确规定了劳务派遣的适用岗位，但结合该法第九十二条第二款“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”规定可知，劳务派遣单位、用工单位如果违反法律规定，可由劳动行政部门责令改正或罚款，并没有作出否定劳务派遣协议和劳动合同效力的规定。从效力等级上看，《劳务派遣暂行规定》属部门规章，《辽宁省职工劳动权益保障条例》属省级地方性法规，均不属于法律、行政法规。故邓某与G劳务公司、S工程公司建立劳务派遣关系是否符合《劳务派遣暂行规定》、《辽宁省职工劳动权益保障条例》，并不影响本案劳动合同效力的认定。劳务派遣关系中存在不符合劳务派遣特征并不必然导致劳务派遣关系的无效，但相关法律法规也对这种不合规的操作规定了罚款等行政处罚，用人单位和用工单位应当在实务操作中多加注意。
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来源丨辽宁昭明律师事务所 十朋人资团队
编辑丨崔一鸣
