华为基本法 第4章第4节第67条 招聘与录用

※  人力资源管理就是“选育用留”吗？

这一节的题目叫做《人力资源管理的主要规范》，这个“主要规范”里面包含了七条内容，相对来说是内容比较多的。什么是“人力资源管理的主要规范”，从内容上来看的话，人力资源“选育用留——选人、育人、用人、留人”，和这一节的内容比较像。你看这一节包含的内容是第六十七条招聘与录用，第六十八条解聘与辞退，这两条有点接近“选人”的内容，后面的第六十九条报酬与待遇，第七十条自动降薪，这是薪酬体系的内容，有点像“留人”的意思，再往后的第七十一条晋级与降格有点像“用人”的概念，最后两条，第七十二条职务轮换和专长培养，以及第七十三条人力资源开发与培训，大概就是“育人”的内容了，虽然把第四章第四节的七条内容拿来与人力资源管理的“选育用留”去进行严格的一一对应是不够严谨的，但是二者总体来看确实是有比较大的内容重叠。

很多人在讨论人力资源管理的时候，通常就是从“选育用留”开始的。如果你在百度上搜索“人力资源管理”，那么很大的可能性就会得到“选育用留”这样的解释，比如百度百科里面对人力资源管理的定义就是：“在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。”

然后会告诉你人力资源管理的八大模块或者六大模块，就是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等等，大致是这样子。

并不是百度百科这样说，其实大多数人力资源管理的教科书都是这样说的，这是现在人力资源管理学科的通用模式。这样说也没有错，从内容模块来看的话，大概就是这样的。但是如果一个初学者一开始就通过这样的方式来学习人力资源管理，他很难把握到人力资源管理的内在精髓，会觉得空泛，发现人力资源管理不就是几个大套路嘛，选育用留啊，逻辑上多么完整啊！这种模式下学人力资源就会变得太容易，而到实际工作中来用人力资源又会变得太艰难，最后工作往往做不好。

《华为基本法》在这一点上做得非常特别，就是把谈“选育用留”主体内容的《人力资源管理的主要规范》这一节要放到第四章《人力资源管理》这一章的最后一节来，在前面先用三节的内容讨论华为人力资源管理的目的、准则、体制、员工义务权利以及考评，有了这些前提和基础之后，再来看“选育用留”为基础内容的“人力资源管理主要规范”就会水到渠成，易于理解。这是《华为基本法》领先很多人力资源管理教材的地方。

这个地方从表象上来看就是《华为基本法》在人力资源内容的结构布局上有点独特，把《人力资源管理的主要规范》放在第四章的最后一节里面，而这种结构其实能够展示出华为在人力资源管理理念层面的高水平来，不是优先考虑 “选育用留”这样的常规业务模块，而是先搞清楚人力资源管理如何支持战略目标，如何促进华为提升竞争能力，在这个大思路的问题明白之后，再来梳理人力资源各个常规业务模块的工作思路，当然就会更有成效。

第四章第四节第六十七条招聘与录用　　

　　（招聘与录用）

　　第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

       我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。

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这一条总共包含两个段落，第一段有三句话，第二段一句话。我们先看第一段里面的第一句，说：“华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。”

读完这句话，能感受到这句话的口气是非常大的，因为华为要吸引和招揽“天下一流人才”。如果平时看多了广告，就会对“天下一流”没什么感觉，如果真的沉静下来，正儿八经地考虑要吸引和招揽“天下一流人才”，你的内心应该是即激动又有压力的感觉。

所谓“天下一流”的概念在《华为基本法》里面不是第一次提出来，在读《华为基本法》第一条“追求”的时候，那里有句话说“使华为成为世界一流的设备供应商”，那里早早地就立下了宏伟的志向，要成为“世界一流”的设备供应商，到这里谈招聘的时候，其实已经没有退路了。

曾经有些企业谈到过这样的问题，他们希望用世界二流或者三流人才来实现自己世界一流企业的梦想，这和“物美价廉”一样，是一个典型的伪命题。当然，也有很多人面对这个问题的时候，不是不想要“天下一流的人才”，而是不知道要怎样才能招揽到“天下一流人才”啊。

第六十七条这个第一句话里面已经给出了华为的答案，华为是打算凭什么来“吸引和招揽天下一流人才”呢？这里提出了三组，一共是六个核心要素。

※  宗旨和文化

第一组的两个要素是“宗旨和文化”，也就是华为首先是要依靠自己的宗旨和文化来吸引和招揽天下一流人才。这是一组耳朵听起了老茧的词语，非常有趣的是，这是有时候被忽视有时候被滥用的一个要素。

为什么说有时候被忽视呢？就是大量企业在招聘的时候，跟对方讲企业未来都是随便讲一下就算了的，很少有人是跟向投资机构争取资金一样向招聘对象介绍自己企业宗旨。

在阿里巴巴创业之初，马云不断地展示自己的创业宗旨，说要让天下没有难做的生意，蔡崇信就被吸引了，主动放弃了580万的年薪来跟他拿500块的月薪。

为了让天下一流人才真的被这些机会吸引，从而愿意将他们的最宝贵的人生投入到公司里面来，就必须告诉他们整个公司追逐的机会是什么，因为每个人可能期望的机会都生长在公司追逐的机会之下，而整个公司追逐的机会描绘出来就是这里的“宗旨”了。

一方面通过“宗旨”来吸引和招揽天下一流人才是被严重忽视，另一方面又说它是被滥用的。因为这么好的方法，只要跟那些天下一流的人讲讲故事，画一个弥天大饼，吹一顿牛，就可以吸引天下一流人才，你说还有更容易的办法吗？所以发现了这个秘密的老板，就一定要把通过“宗旨”来招揽人才发挥到极致，而这个尺度一旦没把握好，就变成忽悠了。

所以，通过“宗旨”来吸引和招揽人才也是有风险的，一不小心，被这些天下一流人才识破了，发现你是忽悠成分比较多，人家就马上会放弃你。

所以，谈宗旨的时候要注意，这个宗旨必须足够有吸引力。你跟人家说，来吧，来加盟我们吧，这样我们公司就可以挣很多钱了，这时候一流人才会被吸引吗？所以，一定要有一个激动人心的宗旨才能吸引一流人才。

但是，仅仅有一个激动人心的宗旨，也还是不够的。你还得让人家相信你的真的会这样去做的！人家怎么判断你会不会去做呢？一流人才都很聪明，他们会根据你企业以前的行为来判断你今后的行为。如果你是“言必行，行必果”的企业风格，他们就会相信你了！这就开始涉及到第一组要素里面第二个要素，也就是“文化”了。

对一流人才来说，他们关注企业的文化有几个维度，一是基于文化判断企业所说的宗旨到底有多大的可信度，二是要判断今后在这个企业里工作和生活，这样的环境氛围是不是自己受得了。华为去北大、清华这些顶级高校招聘的时候就反复跟他们强调，华为是绝对不会排资论辈的，就是用你的能力和业绩来说话，华为也不讲什么关系和背景，华为只讲奋斗，这时候就是在向天下一流人才展示华为的文化。

有了文化的配合，天下一流人才大致就会觉得，这个企业的宗旨是真的指向了一个巨大的时代机会，而在这样的文化下，估计我是可以发挥出自己的才干与潜力来的，通过“宗旨和文化”，吸引一流人才的大环境就算是构建起来了。

※   成就与机会

接下来吸引天下一流人才的第二组要素是“成就与机会”。宗旨与文化是整个公司层面的要素，而成就与机会是面向个人的，因为大多数人都会有建功立业的愿望。1983年,乔布斯为了让当时的百事可乐总裁约翰·斯卡利加入苹果，跟他说：“你是想卖一辈子糖水,还是跟着我们改变世界?”这句话既打动了约翰·斯卡利，也打动了全世界人。这就是用“成就”来吸引天下一流人才。

成就是结果性质的，要想有成就，首先是得有机会。所以成就与机会是不可分割，而且机会是因，成就是果，机会在前，成就在后。所以每一个希望获得职业成就的人都会非常关心职业机会。

还记得《华为基本法》第一章第三节《公司的成长》里面有个第十三条叫“成长的牵引”，里面就说了“机会牵引人才”，很清楚人才是靠机会来牵引的；其实，约翰·斯卡利和蔡崇信都是被一个巨大的机会所吸引。不光是第十三条，在第十八条谈到华为可分配价值形式的时候，第一项就是机会，对人才而言机会是最有价值的；而到第四章第一节《人力资源管理准则》里面的三公准则，就是为了保障员工可以通过公平竞争获得华为的发展机会。

所以，为了吸引天下一流人才，华为是非常认真地对待机会分配问题的。

※   政策和待遇

在此之外，吸引和招揽天下一流人才还有第三组要素，就是政策和待遇。这关乎每个人的个人收益和回报，直接影响他所得到的短期和长期利益，这对吸引和招揽人才的重要性是不需要多说的，甚至很多情况下，企业都认为这就是最重要的要素。

甚至很多企业不敢招聘天下一流的人才，就有这个层面的意思在里面。大家都知道“天下一流的人才”往往要价比较高，他们很贵，有些企业就想按照这种价钱发工资我们公司就要破产了。华为在这里轻飘飘的一句话，要“吸引和招揽天下一流人才”，他们是怎么考虑价钱的问题的啊？

华为考虑价钱的问题，是分两方面的，待遇是直接给员工的钱，而更重要的是给钱的政策。其实，《华为基本法》第一章里面就先考虑了这个问题，第一章单独拿出了第四节的篇幅来讨论《价值的分配》主题，在《价值的分配》里面理顺了一个核心机制，就是让有能力的人拿走他创造的价值，提出包括知识资本化在内的一系列分配政策来。

这些天下一流人才，看到这样的机制与政策其实就不太担心未来收入问题了，有了这样的政策，他们自然会给自己挣到足够多的钱，关键是这个钱不是老板“给”他们的，因为“要不要给”的主动权不在老板手里，钱是这些一流人才自己挣的，愿不愿挣的主动权在这些一流人才自己手里。这时候我们就明白，正是揣着这样一个人才吸引的压力，才会在第一章《公司的宗旨》这样讨论战略的章节里面安排《价值的分配》这样的一节，从这里再往前看，会感受更深，对于《华为基本法》的整体性会理解得更好一点。

※  组合拳

第六十七条的第一句话，虽然非常简单，但是含义非常丰富：“华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。”

这三组要素是有明显层次关系的，宗旨和文化是公司发展层面的，成就与机会是个人职业发展层面的，而政策与待遇是个人收益方面的，这三组要素必须联合起来系统使用，单独使用的时候就会出笑话。比如有些老板抓住人家不停地讲企业的未来，讲我们的宗旨，但是完全不谈给人家的政策和待遇，最后说人都太现实了，太物质了。蔡崇信是跟着马云拿500块一个月的工资，可是马云给了他相当于自己三分之一数量的股份啊，否则人家真的是奔着情怀来的，哪里有这么傻的天下一流人才啊！

第六十七条的第一句话很明显把人才市场视为一个竞争激烈的市场，华为要获得这个市场里面最优秀的资源，为了达到这个目标，华为准备了宗旨、文化、成就、机会、政策和待遇六套组合拳，当然就会有很好的人才吸引效果。吸引来足够多人的时候，华为就要开始挑选这些被吸引的人才了，花这么大精力吸引他们不就是为了有挑选余地吗，对吧！

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接下来，第六十七条的第二句话说：“我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。”

※ 素质

这里给出了五个方面的要素，显然这五个要素的顺序也是非常重要的，第一个要素是素质，素质是一个含义非常广泛的概念，包括健康、智商、情商、知识文化等等，总而言之就是这个人首先得是一个好的胚子。

其实从内在逻辑上来看，这也不是突然冒出来的。在第十九条“价值分配原则”里面，有这么一句话，说“按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。”那里，把能力放在按劳分配的第一位，和这里素质放在招聘录用的第一位是在逻辑上高度一致的。

※ 潜能

素质之后，第二个要素是潜能。这个潜能是什么呢，潜能就是潜在的能力，就是没有表现出来的能力，跟前面的素质不一样，素质的表现出来了的，而潜能没表现出来的。这个也很重要！可是人家都没表现出来，你怎么知道人家有潜能呢？这是个悖论，因为一旦你能够判断出来，这就不属于潜能了，判断不出来的，连自己都不知道的能力才叫潜能啊！所以，你招聘的时候要找有潜能的人，不是开玩笑吗？还作为第二重要的因素！

这个是怎么考虑的呢？任正非曾经有一段通俗的话可以解释潜能的意思，他说：“我们要欢迎那些胸怀大志，一贫如洗的人进入华为公司。他们将是华为公司一支很强的生力军。”

“胸怀大志，一贫如洗”，这八个字翻译成书面语就叫“潜能”！

※  品格

再往下，第三个要素是品格，这个是指人的道德素养，这个重要性是不用解释的，只是它没有被放在第一位，因为毕竟我们是企业，是先要确保你有素质、有能力才往下考虑你是不是品格优良，不能是一群品德高尚的正人君子，但是能力都不行，那就麻烦了。

※   学历

接下来第四个要素是学历。在华为，新员工入职都要学习任正非写的《致新员工书》，这个文件有好几个版本，最早是1994年写的，后来2005年修订了一般，到2014年又修订了一版，都是任正非自己修订的。在1994年和2005年的版本里面有这么一段话“进入公司一周以后，博士、硕士、学士以及在原工作单位取得的地位均消失，一切凭实际能力与责任心定位”，这里很清晰地表达了任正非对学历的态度。

当然，现在华为的学历消费也是越来越高，在华为还不太强大的时候，其实华为大量招聘二本院校的学生，现在都是985、211起步了，能招到更好的学生有什么不好呢，对吧？

※  经验

最后，第五个要素是经验。这是1998年发布的文件，其实在华为刚起步的时候不是这样的。转折点大概是在1994、1995年左右，在这之前华为是需要什么样的人就到市场上去找这样的现成人才，找到最短的时间能够担当具体工作的人，后来公司业务越来越成熟，内部队伍也越来越强大，就转变为大量从学校招聘毕业生，近几年，华为每年招聘的毕业生都在8000人左右，绝大多数新员工都是校招进来的，社招越来越少了。也就是说94、95年以前，经验因素是非常被看重的，而到《华为基本法》发布是时候就作为最后一个要素了。

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第六十七条第一段话的前两句话，第一句是一个面向人才市场的整体营销策略，保证了华为充足的新员工候选人队伍，而第二句话就是华为的招聘录用标准了，接下来，第一段还有第三句话 说：“按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。”

这里提出了一个“双向选择原则”。这个我们都懂，就是企业要挑选人才，人才也要挑选企业，双向选择。其实在第一段的前两句话里面，更多的内容都是企业挑选人才维度的，一般我们看到符合企业要求的人才，就千方百计想把他（她）招进来对吧。而这里却主动提出了“双向选择”的问题，怎么个“双向选择”法呢，就是这句话里面说的“在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。”

意思是如果某个人才符合我们的要求，那么在关于他（她）在华为公司的“使用、培养与发展”事情上，我们将提供“客观且对等的承诺”。什么意思呢，就是如果你来华为公司，关于你未来的工作、培养和发展，华为会给你一个客观的承诺，客观就是绝不为了骗你来而忽悠你，给你的承诺都是真实的，更进一步的就是，这种承诺是对等的。也就是说如果华为承诺你或有发展机会，会有恰当的待遇，对等的情况就是，你得承诺满足公司要求，承诺努力工作，承诺积极上进，不可能公司给你一个单方面的承诺。如果你对这种“客观且对等”的承诺不满意，那么你可以行使“双向选择”的权力，不要和我们签约啊！

比如说，华为新员工招聘，如果没有特殊情况，你就得承诺服从全球范围派遣，否则基本上就不会和你签约。所以，华为绝不会在招聘的时候，为了吸引人才，在谈成就、机会、政策和待遇的时候，给你一个不能实现的承诺。甚至，就在三公准则里面强调的“公平”原则，是华为认为要全力维护的原则，对吧，任正非在《告新员工书》里面还说“真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高。……要承受得起做好事反受委屈。”

为什么这样呢？就是把双方的期望值拉通来，不要招聘的时候天花乱坠地吹一顿牛，给了人家过高期望，之后达不到，反而使得员工积极性受挫。

综合第一段的前三句话，华为招聘进来的人就是满足公司要求，接受公司现实情况的天下一流人才。

所以第六十七条的第一段是打开了一个一流人才的输入阀门，把天下一流人才源源不断地输入到公司来。这是非常了不起的，汇集了这么多天下一流人才，事业成功的可能性当然就要大很多。

但是，从辩证法的角度来看，你不能只有努力往华为输入一流人才的力量，还必须有一个相应的限制性力量，就是限制某些一流人才进入华为。

为什么要有限制性力量呢？因为华为毕竟只是一家公司，到目前为止员工总数也才18万多，而天下一流人才的总量是非大的，如果都招进来的话，华为是不可能消化得了的，所以，不能见了一流人才就往公司招，要一遍开源，一遍限制，说得这么玄乎，具体是怎么办呢？

让我们继续看第六十七条的第二段话，这段话就是来与第一段话形成辩证关系的，简单的一句，这么说：“我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。”

这句话说要确定合理的人才结构，所谓人才结构就是指什么样的人才要多少个，那其实是在要求华为做一个人员编制，这个人才编制就是对招聘工作的指导，也是对招聘工作的限制。在华为，人员编制简称HC，最终会形成HC号，每个HC号对应一个招聘名额，某个部门想要招人的话，首先得拿到公司人力资源部给你分配的HC号，没有HC号就是遇到符合华为要求的天下一流人才你也招不进来，哪怕是这个部门特别想要的人才都没办法！

关键是HC号的管理权限非常高，起码都是地区部的人力资源部门才有权发HC号，这在华为是令很多部门非常头痛的事情，很多人呼吁对HC号的管理能不能不这么僵化，能不能稍微灵活一点，权力下放到各个代表处这样的独立预算部门，因为我发了HC号我自己出钱嘛，对不对？但是，在这一点上，华为始终没有放松，就是保持着僵化，为什么权力不下放到一线去呢，这和华为“一线呼唤炮火”的理念不一致啊？

在华为，招聘工作的权限大多数都下放了，各业务部门自主招聘的权力其实很大，基本上可以决定要谁或者不要谁。但是，这些招聘都是在经过审批的招聘计划下来实施的，华为的一级部门（例如各个BG）和二级部门（例如各个地区部），它们下面的人力资源部里面都设有专门的招聘调配部，这个招聘调配部的负责人要审核下面单位的全部招聘计划，而且这个审核非常严格，不是随便看一下，是要根据你的经营目标来测算的，测算审核通过之后才签发HC号。因为发HC号就意味着确认了人力资源预算审批，所以必须是有预算审批权限的那一级组织才能发HC号，这是保证华为这么大的机构不乱的原因。

这样我们就明白第二段这句话说“我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构”，这是对招聘工作的控制要求，要求招聘工作与公司的战略、目标、计划、预算关联起来，对提高招聘工作的针对性、计划性、合理性，以及控制人力资源成本都有非常大的价值。

那么我们也就看出来第六十七条的两段话，第一段是放，第二段是收，第一段尽可能去发掘符合要求的人才，第二段就基于自己的消化能力严格控制招聘录用，所谓一放一收，张弛有度，保障了华为高质量的人才供应。

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（招聘与录用）

　　第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

     我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。