99%的HR都想了解的五个招聘问题

要如何开发招聘渠道？

招聘需要经营的思维，首先，HR要了解“客户”在哪。如果企业还没有建立起渠道管理，HR就需要知道：有哪些渠道，哪些是适合的。然后和渠道方对接，这就好比采购时的供应商。之后，HR可以向同行了解“这个渠道如何？在哪些地区适用？在哪些岗位效果好？成功率如何？”这些问题。这整个过程，就构成了渠道开发的过程。

除此之外，HR还可以试试“向内开发”。比如在招聘核心技术人员的时候，可能在网站上很难搜索到，这时，可以向用人部门请教“你们平时都在上面上面学习专业技术知识？”然后打入这些论坛、微博、社群内部。用人部门没有经营人脉资源的理念，HR就要进入他们的圈子，了解目标人群会在什么地方出现，然后就可以间接找到目标对象了。

面试应聘者应该先由用人部门面试？还是先由HR面试？

从专业的角度，建议先由HR面试做初步筛选。因为HR和用人部门的关注点是不一样的。

用人部门往往关注技能层面：应聘者能为团队所用，能否立即胜任等。但是HR会从更长远的角度考虑：能否和团队融合、过往的经历所表现出来的品行、是否有潜力、是否和岗位匹配等。

如果先由用人部门面试，用人部门通过了，但HR部门面试后表示不同意，招聘就会变得非常尴尬。

在进行面试交流时，HR除了需要注意合理设计面试问题，还应该注意什么？

HR在进行面试交流时，表现出来的行为、手势、面貌也是十分重要的。因为人是讲感觉的高级动物，很多时候“感觉”甚至会比语言更靠谱。对于求职者而言，在面试过程中，让他们兴奋的不仅仅是HR讲的话，还有HR所表现出来的眼神、状态等。因此，HR的语言和问题再好，也别忘了要有燃烧的活力。

很多应聘者在面试时拒绝提供上份工作证明人，作为HR该怎么做？

在如何获取完整信息方面，要按照操作更顺的业务流来进行。比如在面试的时候就安排应聘者填写职位登记表，里面要涉及到主管、职位等方面的信息。如果有明确的要求，但员工没有填写，就需要在面试的时候进行询问确认。

如果员工始终拒绝提供，那基本可以说明本身这份工作是存在问题的，HR若再深究下去，可能就会影响面试的温度。这时，HR不妨点到为止，将此人送走 。因为真实性始终是HR应该坚持的原则。

应聘者因工作不开心离职，但他们常常将责任推给主管，说是主管的问题，而HR也不能做更深一步调查，HR该怎么办？

越是有想法的员工越有可能和主管有冲突，但这并不能掩盖事实的真相和每个人对事情的判断。

HR可以针对和主管的冲突进行剖析：他们在什么事情上有冲突？应聘者当时是怎么处理的？主管是怎么处理？周边的人是怎么看待这个事情的？

把事情一件一件分解剖析，身临其境地去感知在这个事情上，是谁的想法和做法是更合理的、员工和主管各自的出发点、立场是怎么样的。

我相信，如果HR真的能剖析清楚了，这个求职者要不要进入下一环节，就很容易有判断了。