三四线城市养老项目如何招聘人、留住人及成就人
2023-07-07
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开始今天的分享之前，先感谢一下我就职过的私人养老企业、家族式养老企业、外资养老企业、地方国企养老企业。因为这些项目的历练，才能成就今天的我，站在这里与大家分享。
养老新青年李扬，柳州市白云颐养中心副总经理。毕业于长沙民政学院，从业至今以持续运营为导向，执行多个非一线城市的养老社区筹开至运营全过程。分享题目《三四线城市养老项目如何招聘人、留住人及成就人》“招人难，留人更难”可能是大多数养老项目面对的问题，今天我分享的题目是《三四线城市养老项目如何招聘人、留住人、成就人》，希望能够给在座的朋友带来帮助。此分享仅代表个人观点，如有不妥，敬请谅解。今天既然代表西南地区，首先就来看一下广西养老概况。从全区的角度来看，养老服务供给水平亟待提升；养老机构区域供需不匹配；养老床位设置缺口较大；领军企业暂露头角，保险、央企、国企抢滩登陆。从柳州市来看，总体呈现出两级分化大的情况：国企率先发力，占主导地位；民营企业各显神通，品质参差不齐。百姓对于养老的概念还停留在“福利院”阶段；对于刚需型项目需求较大；高端综合型项目还是会与地产等投资型产品对比；养老市场的教育略显不足。目前唯一投入使用的综合体项目只有柳州市投控集团的白云颐养中心，如果大家感兴趣可以在微信公众号自行搜索了解。接下来进入今天的正题。先来谈招聘，今天我着重来讲一下校园招聘。
既然说到了用人，就会匹配到岗位，我们先来看一下一个项目配置的岗位都有哪些。上面这两个组织架构图是项目结合自身的情况设立的架构。每个项目有自身的特点，这里仅供大家参考。那么哪些岗位适合校园招聘？学生的自身情况又是什么？用人单位、学校与学生之间如何互相成就？1999年长沙民政职业技术学院、大连职业技术学院等院校，在全国率先开办老年服务与管理专业，截至2022年已有近300所院校开设此专业。听起来是蓬勃发展的专业，实际生源又是什么样呢？大部分开设此专业的院校，单班招生基本是30-40人。开设早期，个别学校会有2-3个班，100名学生，极少数存在150名学生。算下来，每年毕业季全国约有1.5万名养老专业学生毕业，一年内行业流失率30%-40%，两年内流失率50%。也就是经历了两年的基层磨练，能留下的只有5000人不到。这对于高速发展的养老行业是远远不够的。
再看生源的素质，目前生源主要采取高考录取和单独招生考试两种方式，高考部分的考生又有一部分是专业调剂。这就出现了学生素质参差不齐的情况。学生毕业后应有的专业素质又有哪些呢？应届毕业生目标岗位是老年评估及照护；发展岗位例如养老机构管理、社区居家服务管理；迁移岗位例如老年社会工作、健康养老智能产品营销。我们可以看一下我用红色圈注的部分。暂且不论学生是否学得会、学得好，字面上看已经具备了项目中层管理者的能力甚至更高。这不就是人力部门在寻找的人才么？且最重要的是这些学生经过了对行业认知的培训，不会觉得年轻人做养老是“耻辱”，这一点尤为重要。那么学生也有劣势，就是各种原因引起的不稳定性极高。这里有学生自我对行业认知的原因，也有生活工作的原因。如何解决就是要看用人单位的带教程度以及用心程度。这里单独讲一下学生的对行业的自我定位以及认知。我所接触的实习生多数还是停留在传统养老机构模式上，自我定位是“我要做护理、做一个院长”，对于多种模式的养老并不是很了解或者只停留在字面上。这一点有利有弊，要看用人单位如何去看待。如果你想要去培养他，那就是一张优质的A4纸，可图可画可保存；如果想直接使用那就好比毛石，能用但不规整。回到开头说的，那么哪些岗位适合刚毕业的学生呢？我总结出上面这些岗位。对于个人的成长，我觉得护理模块是基础、营销模块是分界点、后勤管理是上升通道、医疗模块是发展空间、财务模块是飞跃、外部资源是砝码。这些都是用人单位个人成长过程中不可避免的点， 各个阶段怎么培训使用要看双方的用心程度。目前校企合作主要是两种方式：一种是批量的订单班，在学生进校之初，用人单位到学校选人，并许诺顺利毕业后定向录取所选中学生，工作后除正常薪资外每月补发一定金额培养费直至发放完毕。这一类适合快速拓张且体量大的项目，目前市面上已经极少存在了。另一种就是与学校签订合作协议，在每年固定时间去学校召开推介会和参加校园招聘会，可选择实习生或应届毕业生。在这里介绍一下心得，就是用人单位在开始此项工作之前一定要对学生有了解，推荐及招聘过程中与学生同频。比如学生到底想要什么，是高平台基层岗位、低门槛的基层管理岗、高薪资的一线操作岗，或是离家近不住宿的工作生活环境。我们用人单位一定要结合自身的发展目标来做匹配，才能做到既不浪费生源、使用起来又能得心应手。
还有就是选学生的维度。由于这个专业还在发展阶段，报考此专业的学生的初衷也是五花八门，可以从户籍、家庭背景、家庭生育状况、当时恋爱状况来做综合分析。可能会遇见镀金型、经济压力型、恋爱脑型、手眼不匹配型等各种状况，可提前做好个案准备，有方向的进行培养。最后说一点就是用人单位在招聘时，一定不能为了完成招聘任务，一味过高的给学生“画饼”。否则可能会造成学生存在心理落差，完不成实习或试用期。以过往经验来看，会留下两种类型的学生，一种是务实型，这一类可以按照岗位需求技术型使用，会很稳定且富有活力，也是养老机构的一种财富。还有一种就是可培养型，每个领导有自己不同的培养方式，在这里我就不做复述。成长过程应该都是大同小异，从初期自信期到能力提升迷茫期到盲目自信期到自我否定期到最后蜕变期。这个过程也是用人部门对学生“打破-树立-打破-树立”的反复磨合期。但是这个过程也是流失率很高的阶段，既要考虑年轻人的抗压能力，又不能让其盲目自信。可采取“矛”“盾”部门互相轮岗，短期上升等方式进行培养。前面说的都是校园招聘，接下来再聊聊社会招聘，我总结了以下几点：1、同行业的友好挖掘，适合三四线城市开园前期，这个阶段入园率高，培训体系相对不成熟、客户分级不明确。这里我强调的是“友好”挖掘，可与项目所在地民政部门、行业协会共同讨论方式，切莫私下直接挖人，因为这样会形成恶性循环。2、培训机构、劳务机构合作，这是保障一线员工再职率稳定的一部分。3、三四线城市有这么一个怪圈，一线城市招聘二三线城市打工者，二线城市招聘三四线城市打工者，那么留给三四线城市的大部分就是本级城市和区县村的打工者了。所以为了保证足够的一线团队，就不要设立那么专业的门槛了，去广场、菜场批量招聘。自己来做培训也是个很好的方法，也不要计算这点成本了。
4、如果有幸遇见资源型和从老人家属自我做角色转换的应聘者，一定要主动把握，这些人会给项目带来意想不到的收获。5、三四线城市项目的中层管理者可以提早从跨界行业提前储备，像医院、物业公司、酒店、地产这类有关联的各行业。6、退役军人事务所也是招聘中高层的一个良好渠道。可以招聘技术型三四期士官，这一类型人员有服从命令、踏实细心、综合素质高等优点，可重点培养。7、最后就是被动性招聘了，这一类人员是三四线城市不可避免的问题。这里我只能说要适度适量招聘。最后说一下我对这个行业的感悟吧。生命的诞生会给人们带来希望，生命的消亡何尝不是一种延续。养老是服务于生命的行业，要心存敬畏，尽力去做完美，每一件琐事。曾经有一个老院长问我，“你毫无保留的把一些内核知识交给他们，不怕有一天被取代么？”我当时回答他，“我也在无时无刻的学习啊！”来源：养老新青年沙龙第四季。本次图文为网络公开信息资料，不构成任何操作建议，仅供参考。如有侵权，请第一时间告知我们进行删除。-THE END-
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