我在甲方做薪酬绩效之二十—招聘渠道管理和简历筛选

为什么要将这两个选题放在一起写呢？因为招聘渠道选择好以后，直接要做的事情就是每天筛选简历，这两个动作在招聘实际工作中有非常强的相关性，因此放在一起写，才不会显得非常割裂。

从现在的使用效果来看，BOSS直聘的效果是最好的，智联和前程无忧的效果其次，猎聘的效果会有，但是现在感觉做的越来越一般，脉脉虽然很多职位，但更多的还是猎头去收简历的，打招呼虽然都很客气，但往往收完简历客气完以后，大多数也就没啥消息了。那种无奈的感觉就像是：

早些年好久不用QQ聊天了，偶尔用了一次，然后有个人问你在么？你回复说在呢，然后就再也没有然后了，体验感很不好。

一、招聘渠道的建立与管理

1、招聘渠道的建立

建立一个完善的招聘渠道体系，可以帮助企业在招聘人才时更加高效和精准，以下是建立招聘渠道体系的步骤：

1）明确招聘目标和需求：在建立招聘渠道体系之前，需要对企业的招聘目标和需求进行明确和细化，包括招聘职位、招聘数量、薪资待遇、应聘人群等方面的需求。

2）分析市场和竞争环境：分析行业市场和竞争环境，了解目标人才所在的招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。

3）选择招聘渠道：根据分析结果，选择适合企业招聘需求和目标人才的招聘渠道，可以同时采用多个渠道，如人才市场、招聘网站、社交媒体等。

4）筛选和优化招聘渠道：对选择的招聘渠道进行筛选和优化，选择效果更好、适合企业需求的渠道，同时进行招聘渠道的绩效考核，进行优化和调整。

5）建立招聘渠道的运营和管理机制：对招聘渠道进行规范化和标准化管理，建立招聘渠道的运营和管理机制，如建立渠道推广策略、招聘流程、评价指标等。

6）监测和调整招聘渠道体系：通过招聘渠道的效果监测和数据分析，进行渠道体系的不断优化和调整，从而实现招聘效果的最大化。

总之，建立一个完善的招聘渠道体系需要多方面的考虑和实践，需要不断地调整和优化，以便更好地满足企业的招聘需求和目标人才的需求。

2、招聘渠道的管理

招聘渠道是公司进行招聘的一个重要环节，建立招聘渠道需要注意以下问题：

1）公司的招聘需求：在建立招聘渠道之前，需要明确公司的招聘需求以及所需招聘人员的职业素质和能力，以便选择合适的招聘渠道。

2）招聘渠道的多样性：建立多样化的招聘渠道，通过网络招聘、校园招聘、社会招聘等多种渠道进行广泛的招聘。

3）招聘渠道的质量：在选择招聘渠道的过程中，需要考虑渠道的质量，如渠道的受众、覆盖面、职业素质、效率等因素。

4）招聘渠道的成本：需要考虑招聘渠道的成本，比较不同招聘渠道的成本效益，避免浪费资源。

5）招聘渠道的管理：需要建立完善的招聘渠道管理制度，确保信息发布及时、规范、真实。同时，也需要对投递简历、面试、招聘等过程进行完整记录和及时追踪，以便每一位申请者及时、准确地了解招聘流程。

3、招聘渠道的对比

1）内部招聘渠道对比

2）外部招聘渠道对比

3）不同层级的招聘渠道对比

4）不同发展阶段的招聘渠道对比

4、招聘渠道建立与管理总结

以上各种维度的分析都是方法和工具，但最重要的，还是在业务导向的前提下，做好招聘三问，分别如下：

1）有没有：公司以前有没有建立相应的招聘渠道，是不是能够完全覆盖需要招聘的所有需求，是否有备用渠道可以选择等；

2）是否经济：人均渠道成本是多少，可替代性如何，招聘周期和到岗时间分别是多久；

3）好不好用：是否有足够多的简历数量等资源供你选择，能不能找到合适的人，操作是否简单便捷等。

把基础工作梳理好，再来结合上述选择方法和标准，建立起适合公司的招聘渠道体系并进行管理，定期也需要维护更新，确保公司招聘需求确定和招聘计划出来后，快速投入开展工作，随时准备作战。

二、简历如何筛选

1、简历筛选的技巧

每个招聘渠道的应聘者提交的简历可能存在一定的差异，但一般来说，筛选简历的关键点可以如下：

1）简历格式：需要关注应聘者的简历格式是否清晰规范。格式规范的简历往往更具可读性和信息量，可以帮助雇主快速找到合适的人选。

2）关键词匹配：将应聘者简历上的关键词与工作职责要求一一比对，筛选出与职位要求高度匹配且符合公司条件的简历。

3）教育背景及专业技能：需要查看应聘者的教育背景和所具备的专业技能是否与职位要求相关。

4）工作经验及职称等：需要关注应聘者的工作经验与职称等证书是否与职位要求相关。

5）自我描述：除了以上要素，自我描述也是受到简历筛选关注的一个点，身份特殊，社会阅历丰富的人士，通过自我描述，同样能够体现其能力、性格等特点。

需要注意的是，对所有收到的简历进行逐一筛选显然是一项繁琐且浪费时间和人力的工作，可以引入一些自动化的辅助工具和技术，如人工智能、大数据等技术，让招聘流程更加智能化、高效化。最后，筛选简历的过程中，也需要注意保护应聘者的个人隐私等相关法律法规，确保合法性与公正性。

三、关于BOSS直聘老板的传奇故事

最后附上一则BOSS直聘老板的传奇故事，与大家共勉！

他曾是智联招聘CEO，创业后多次获雷军投资。赵鹏1970年12月出生于山西长治的一个军人家庭，1989年，他以山西省文科第三名的好成绩考入北京大学法律系，1994年从北大毕业。

同年9月至2005年4月，赵鹏主要从事青年发展研究和社会组织志愿者项目，1995年至1997年他担任中国青年志愿者协会项目发展部主任，组织了“西部大学生志愿者服务计划”；

1999年，年仅29岁的他就成为国家处级干部。但他因为觉得自己“更偏好不确定性一些”，在2005年选择放弃仕途，开始从商。

2005年5月至2010年7月，他加入智联招聘担任市场总监，后升职为COO，并在2009年8月底成为该公司CEO。

但就在2010年7月，赵鹏担任智联招聘CEO还不满一年时间，公司内部却发生高管内讧，最终在资本方的调解下，赵鹏退出了智联招聘。

2011年3月到2013年8月，赵鹏在中赫技术投资控股有限公司担任总裁，用《创业家》2015年的一篇报道说就是“帮之前的客户打理基金”。期间他还曾担任团购网站千品网的CEO。但千品网并没有在千团大战中成为赢家，如今该网站已经无法访问。

2014年3月底，赵鹏从中赫技术投资控股有限公司的董事会退出，同年7月份，44岁的他再次踏上创业之路，创办Boss直聘，也重回了互联网招聘的老本行。赵鹏这次创业背后，其实也有小米创始人雷军的支持和投资，他们在2011年就认识，2013年赵鹏创业之前，曾与雷军有过一次深聊。

此后赵鹏的Boss直聘曾多次获得雷军及其创办的顺为基金的投资。2021年，Boss直聘在美国纳斯达克成功上市，发行价为19美元，募资总额超过9亿美元，按发行价计算，其公司市值超过88亿美元。

上市首日，Boss直聘的股价大涨95.7%，市值目前接近150亿美元！

看完这个成功人士的经历，你的思考是什么呢？欢迎一起交流。