劳务派遣违反“三性”,劳务合同还有效吗?

在之前的推送里我们已经一起学习了劳务派遣的“三性”，现在我们一起来回顾一下吧！

      《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》都做出了规定：劳务派遣用工为集团公司系统企业劳动用工的补充形式，只能在临时性、替代性或辅助性工作岗位实施，企业的核心业务岗位不得使用劳务派遣用工。

       临时性工作岗位系指存续时间不足六个月的岗位；替代性工作岗位系指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务服务的非主营业务岗位，属于企业任职条件要求较低的低端业务岗位或生产辅助岗位、后勤服务岗位

       根据《劳动合同法》第二十六条之规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

        以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
       用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
        违反法律、行政法规强制性规定的。

显然，劳务派遣合同违反“三性”显然只在第三款规定中存在争议，接下来面对的问题就是什么是“强制性规定”呢？

强制性规定包括效力性规范以及管理性规范。

       通俗的来讲就是：要么，法律明文规定违反本条规定合同无效；要么，法律虽然没有明文规定违反本条合同无效，但合同有效将损害国家利益和社会公共利益

       法律没有明文规定违反本条合同无效，合同有效损害的仅为合同当事人双方利益。

        只有违反效力性规范才是我们所说的“违反法律，行政法规的强制性规定”。

        由此，我们就可以根据效力性规范与管理性规范的定义得出，违反“三性”实际上是违反管理性规范。因此，劳务派遣岗位仅仅违反“三性”不会导致劳务合同无效。