打破招聘瓶颈,告别虚假招聘,网络招聘避坑分享

进入数字化时代，招聘行业也在不断地变革和创新。传统的招聘方式已经无法满足企业的需求，因此越来越多的企业开始将目光投向了互联网招聘。然而，互联网招聘也面临着一些问题，比如流量成本高、用户流失率高等。为了解决这些问题，「我的打工网」开始尝试新的网招运营框架，并通过一系列的策略来提高流量转化率，降低在线招聘的流量成本。近日，多鲸邀请了我的打工网 CEO Jason，与大家分享网招经营实战经验。

对于从事网上招聘或熟悉长珠三角地区招聘市场的人来说，可能会了解这样一个观点：在线招聘正面临三大挑战。第一，流量成本高昂，每个成功引流的候选人可能需要几百元的成本。第二，平台方和政府尚未制定明确有效的规则，网上招聘市场较为混乱。第三，由于在线招聘的交易链条和时间较长，且期间很容易出现信息不对称的问题，可能导致使用欺骗手段的网招反而在市场具有优势的问题，从而产生劣币驱逐良币的局面。

在这些因素的影响下，用户求职中和企业之间的交互过程可能形成严重的恶性循环。市场观点普遍认为，从 58 同城、快手等平台获得的流量转化率较低，所以网上中介不愿支付高额的招聘顾问费用，因此通常会选择扣除流量成本后与网招顾问平摊收入。由于人性逐利的原因这种模式全链条成本是很高的。因此，相比于总体高收入，他们更倾向于追求单笔高收入——这就很有可能导致欺骗乃至「忽悠」情况的出现。如果一旦出现事故，这种模式一方面会导致人员的直接流失。又如当求职者进入企业时，也通常会对网上中介产生极强的不信任感，导致流量很难被复用，最后导致流量成本过高，形成恶性循环。

要想破解这种恶性循环，搭建更合理的网招运营框架，要先从成本结构的角度入手。

如今，许多房屋租赁网站都存在着虚假信息问题。之所以采取不良手段，主要是源于网站高昂的运营成本和对亏损的担心。然而，我的打工网 Jason 也发现，相当多留存的线下门店通常只收取较低的服务费用，但仍然生存得很好。由此引发一个讨论，如果互联网的效率是高的，那么如果线下门店可以生存，为什么虚拟门店的生存方式会如此显得奇怪呢？

可以从流量成本、转化率、流量等角度算一笔账。近期，无论在哪个互联网平台上获取流量并进行推广，成本大多在 1 元左右，尤其在行业旺季时会提高很多。然而，许多线下门店的成本远高于此。以每月 1 万元的门店为例，尽管占有位置优势，但每月进店人数也很难超过 1000 人。在这样的情况下，精准的流量成本大致在每个客户 10 元左右。但从转化率来看，传统网招的转化率大部分在 1%，最近因为失业率高升至 2%。然而，线下招聘门店的招聘转化率通常在 10%-20%。从这个角度，门店招聘的确有可能比网上招聘成本更低廉。

从流量精准性的角度来说，网上流量确实有许多是真的找工作的，但由于运营策略的问题，导致转化率低下，因此如前所述，许多公司使用的招聘方法也难逃走向「欺骗」。因此，他们只使用 58 同城、BOSS 直聘、快手等公域来获取流量并转化而不进入二次复用。如果他们试图进入私域，那么这些私域流量很难被保留，因为很难建立起信任感（被忽悠过），因此也无法建立社群。相比之下，线下门店的招聘更天然地偏向私域，因为它的服务对象主要是周边工作的人群。

那么，最终的结果是什么呢？线下门店招聘通常只有很少的预算，但是网上招聘却会有更高的预算。

因此，新型网招解决方案的首要关键，就是将原有的公域流量转换为私域运营。这种做法在电商领域是很常见的，「我的打工网」发现，在互联网招聘领域，这种操作方式也具有可行性。

从长远来看，将公域流量转换为私域运营意味着流量成本将会下降，而新型网招要做的是如何让成本进一步低于门店成本，例如做到门店成本的 1/5。再下一步，则需要着手提高 CV 流量、复用资源等，以提高转化率和复购率。如果能够实现这个目标，流量成本就会自然而然地下降。

具体如何实现？首先，区别于传统网招的「诈骗式」优惠，新型网招需要向用户提供与市场行情相符的优惠价格。而要想提高在线招聘的整体效率和经济效益，还需要调整招聘团队的运营管理方式，采用按天计算提成的方式来激励顾问的工作表现，并将顾问的利益与用户的利益绑定在一起。这种方式不仅能使经纪人收入大幅增加，公司的留存率也显著提高。此外，公司需要走向正规化的运营方式，以便更好地管理规模庞大的团队，并降低成本。

更关键的问题在于，如何通过私域运营降低流量成本。我的打工网Jason认为，首先需要打破一个迷思，即认识到流量成本高并不是一个原因，而是一个结果。如果出现了线上流量成本高于线下门店的情况，很可能是公司运营出现了问题，导致流量成本过高。这时，公司需要大量维护用户，并对用户进行回访，以减少流失和增加重复使用率。这一点绝大部分公司都没有做到。Jason表示，如果能够通过用户维护实现私域化流量，就可以有力地降低成本，提高网招流量转化率。

在网上中介引流方面，可以采用吸引眼球的订单的方式，但不要与真实订单差异太大（在后面链管发单中说明）。当用户访问企业微信后，网上中介的职业顾问就可以通过一系列的话术技巧和互动方式，引导用户进入企业招聘群。在招聘群中，企业可以通过红包等方式激活群聊，同时进行日常的用户管理和维护，提高用户的留存率和忠诚度。

第二个关键点是做网招工作的视角问题。很多人在做中介或者劳务派遣工作时，常常无法明确自己的角色。Jason认为，招聘和人力资源是有根本性区别的。招聘的目标是满足企业客户的需求，而人力资源则是从人性出发。因此，「我的打工网」希望招聘市场做的是真正的人力资源，而不仅仅是招聘。

因此，招聘网站需要关注人们找工作的动机和需求，这是关键性的问题。如何做到这一点？Jason 认为，关键的一点是需要从用户找工作的视角做网招工作。从这一视角出发，可以将网招的工作分成两种类型。一种是广告式的招聘方式，通常是招聘顾问加了微信后，只问求职者是否有兴趣参加面试，而没有提供更多的工作信息。对于求职者来说，这种情况下很可能会放弃这个工作机会，因此流失率非常高。

另一种方式是通过群聊和回访的方式进行招聘。这种方式会给求职者提供更多的工作信息和话术，从而更好地吸引求职者进入群聊并参加面试。对于求职者来说，这种方式更加人性化和温暖。通过定期在群里发送招聘信息，可以为求职者提供一个有趣的时间消磨方式，也使其更容易接受网招方的信息。

Jason 提到，找工作是一种刚性需求，但不一定是痛点——因为每个人都需要工作，但可能不知道何时需要找工作。因此，让潜在求职者在想找工作的第一时间就想到你，是招聘工作中飞创关键的一个环节。

在有了框架后，如何真正实现有效的私域运营？Jason 提到，链管包单是关键。

首先，招聘网站需要在群内发布高薪职位的引流帖来吸引精准用户，并通过解答问题、交流、分享工资情况等方式来激发用户对公司的信任和记忆。同时，在群聊中运营时需要保持专业性，并定期给用户打电话以维护私域流量。

此外，公司还有一个服务链管理部门，其主要职责是提供招聘服务并聚合更多岗位和服务商。这个部门被称为服务店管理部，需要根据订单进行包装，类似于用精美的果篮或包装精美的水蜜桃来增加商品的吸引力。通过这种方式，公司可以提供更好的服务，吸引更多的用户，并增加用户对公司的满意度和信任感。

总的来说，公司的目标是进行流量运营，吸引和管理未来可能成为打工者的个人用户。为了达成这个目标，公司建立了一套新的服务质量检查系统和招聘顾问的客户管理系统，用于记录和推进招聘顾问的工作。招聘顾问需要在用户提出需求时提供专业的解决方案，而这需要服务链管理部门提供完整的资料，并进行日常培训。管理层采用建立区域负责人制度，以确保所有服务输出都对用户友善和高质量。公司还使用一套 P（PLAN）、D（DO）、C（CHECK）、A（ACTION）的循环系统来管理整个流程，以确保每个环节都能被有效地监控和改进。