从「应聘者」角度看「招聘」(二):「必要条件」与「充分条件」

​

    编者按：从应聘者角度谈谈企业招聘过程中常见的几个认知大坑－－这些「坑」，不是企业坑应聘者，而是HR坑企业。此话题将分四篇展开论述：「薪酬区间」与「面试定薪」、「必要条件」与「充分条件」、「雇主形象」与「企业形象」、「离职管理」从招聘开始。

    先说一个案例。

    前段时间看到一则人事专员的招聘，薪酬范围是4～5K，单休，要求掌握：

    1、人力资源规划及组织架构设计；

    2、人力资源招聘与配置；

    3、绩效管理与人才发展；

    4、人效分析与风险管控；

    5、规章制度梳理及管理体系搭建。

    －－这是一家有四五百号人员规模的零售连锁企业挂出来的JD。

    在人才市场上，但凡真正掌握人力资源规划及组织架构设计、人力资源招聘与配置、绩效管理与人才发展、人效分析与风险管控等几项当中任意一项的HR，薪资与能力水平基本上都是要8K～10K打底的，职务即使不是职能经理（部门经理），也至少是功能经理（专项模块经理）。要求一位薪酬4K～5K的人事专员岗同时掌握这些技能，先不断言是否合理，我实在难以想象－－

    假如真的招来这样一位同时满足上述所有条件的人事专员，那企业留着HR经理还有什么用？不过，个人认为：即使招不到符合条件的人事专员，能写出这样招聘条件的HR经理，企业留着也大概率没什么用了－－这样一则JD挂出来，在人才市场上给企业带来的负面影响，绝不是一点半点！

    企业只要有招聘需求，就必然伴随条件要求：

    ※要怎样的人？－－「人才画像」；

    ※上哪儿去找？－－「人才地图」。

    「人才画像」再往下深入细化，就是任职资格（偏显性要求，比如学历要求）、胜任力（偏隐性要求，比如掌握组织诊断技能）等等不一而足。但不论叫法是什么、侧重点又是什么，其核心必然是对岗位履职所需各项或显性或隐性要素综合而成之素质的要求。

    而履职要素本身又因为经营需要与评价纬度等的不同而存在多元化、多样化特点，所以在执行招聘作业前，必然要先分清主次、捋出重点，才能避免在招聘时出现本末倒置或者眉毛胡子一把抓的乱象。这也是本文所要阐述的招聘「必要条件」与「充分条件」之由来－－

    ※必要条件：如果没有则不成立，解决的是能不能的「是非」问题，即不可或缺的任职底线。

    ※充分条件：如果有则效果更好，支撑的是更高的效率、更优的方式、更好的呈现，关乎的是好不好的「程度」问题，即优势的选择。

    以参与拍卖会标的竞价为例－－

    ※加价幅度是必要条件，不符合加价规则的竞价行为是无效的；

    ※成交价格是充分条件，谁出价更具优势，谁就能赢得标的物权，即价高者得。

    就目前所掌握的讯息来看，不少专职的招聘人员仍然分不清招聘当中「必要条件」与「充分条件」的区别，更遑论在企业管理者“是个人都能做招聘”这一认知前提下所安排的非专职招聘人员了。而明确区分这二者之间的关系与差异，其意义甚至比招聘本身更为重要。

    比如，不少企业会在招聘JD中明确表达“有集团型管理经验的优先”这一类倾向性选择或偏好。按常规理解来看，「优先」应该是指在其他条件相差不大的情况下，符合用人单位倾向或偏好的人在机会上占先。然而实际上，很多企业招聘人员在实务操作中，往往会把「优先选择」的充分条件直接等同视为「不可或缺」的必要条件来处理，出现严重的执行偏差，将“有集团型管理经验的优先”，执行成了“没有集团型管理经验的不要”。

    再举个极端例子－－

    之前一位HR新人问我：「学历」与「能力」，哪个更重要？

    我问她：学历不符的前提下，你是否允许简历通过初筛？如果不允许，那么这个问题就毫无意义。

    但上述这种情况这不是我们所要探讨的，我们要展开的是：当能力与学历都已知晓，而两者又不可兼得之时，企业是选能力还是要学历？

    在回答这个问题之前，先捋一下思路：

    企业的任何经营活动最终都会产生或显性或隐性的成本费用，而后才能有相应的经济价值输出。当经营活动带来的价值增益无法冲抵自身的成本费用，那么该项行为决策就是无效的。故，企业所有的行为投入都必须以追求能覆盖成本费用的价值产出为基本目标，因此－－

    ※在能力明确的前提下，应以能力为主－－这是以价值确定性为导向的优先决策。

    ※在能力待验的情况下，应以学历为先－－这是以概率稳定性为导向的优势选择。

    任何情况下，价值的确定性都必然优于概率的稳定性。因为企业经营一定是以追求价值创造为使命，而不是以追求概率创造为目的。当然，企业招聘程序、所处行业、发展阶段、实际需求不一样，实务操作中也会出现迥然不同的倾向性选择。

    －－当然，这些是更深层次的逻辑问题。回归本文主题：

    如果招聘人员不能有效识别「必要条件」与「充分条件」，那么执行招聘作业时，其后果是显而易见的：轻则迟滞进度，重则人岗错配，甚至影响企业形象也未可知－－很多时候，当应聘者对招聘人员的专业素质设疑时，会连带对当事企业的管理体系、管理水平一并质疑。如果只是偶发个案倒也罢了，倘若成为常态现象，无形之中就给企业今后的招聘之路埋下连环地雷－－当然，这是下一篇《「雇主形象」与「企业形象」》要分享的内容。

​

​