用人单位不得以“劳务外包”之名,行“劳务派遣”之实

基本案情

朱先生自2018年11月16日入职中原某公司，但实际在无锡万科某项目从事销售工作。2019年1月1日，朱先生签署了一份《劳动关系解除确认书》，确认自2018年12月31日起与中原某公司解除劳动关系。后，朱先生又签署了一份与某劳务派遣公司的劳动合同，该合同期限自2019年1月1日起至2021年12月31日止，合同约定该劳务派遣公司聘用朱先生为公司员工，并分配至中原某公司从事业务外包服务工作，中原某公司和该劳务派遣公司签订了《地产业务外包服务合同》。朱先生仍在无锡万科某项目从事销售工作至2019年8月10日，后提出辞职。朱先生2018年12月份的社保由中原某公司缴纳，2019年1月至8月的社保由某国际交流中心缴纳。朱先生的劳动报酬分基本工资及销售提成两块，2019年1月开始，朱先生的基本工资由深圳某人力资源公司按月发放，销售提成由该劳务派遣公司发放。朱先生由中原某公司进行管理考核，该劳务派遣公司按照中原某公司的指示向朱先生发放提成等。后双方争议经仲裁机构处理后，朱先生又诉至法院，要求中原某公司和该劳务派遣公司支付其业务提成。

朱先生于2018年11月16日入职中原某公司并签订了书面劳动合同，后又确认于2018年12月31日与中原某公司解除劳动关系，再自2019年1月1日起与某劳务派遣公司签订劳动合同；朱先生所在的工作场所及设施设备始终由中原某公司提供；始终由中原某公司对其进行日常管理和考核；关于朱先生的提成工资，该劳务派遣公司将中原某公司的打款全额发放给朱先生。以上事实可以体现出：第一，中原某公司对朱先生直接进行工作管理、安排和指挥；第二，朱先生的生产资料均由中原某公司提供；第三，朱先生的工作属于中原某公司业务的组成部分；第四，该劳务派遣公司仅对朱先生进行劳动关系的管理。据此，中原某公司与该劳务派遣公司签订的虽名为“劳务外包协议”，但朱先生、中原某公司与该劳务派遣公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，法院依法认定，本案中朱先生、中原公司与该劳务派遣公司之间系劳务派遣关系。中原某公司为用工单位，该劳务派遣公司为用人单位。根据《劳动合同法》第九十二条的规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故对于中原某公司未足额向朱先生发放的提成工资，该劳务派遣公司应当与中原某公司承担连带赔偿责任。

法官说法

企业可以通过业务外包等方式，降低用工成本，实现工作效率的提高，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者的合法权益。

劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包单位接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。在法律后果的承担上。劳务派遣法律关系中，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；在劳务外包关系中，则完全由承包单位承担责任。

一些用工单位为了排除自身法定责任，以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，侵害劳动者的合法权益。对此，法律法规有明确的规定，《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。该案判决有力保护了劳动者的合法权益，对试图通过劳务外包来规避法律责任的用人单位具有一定警示教育意义。