混合所有制经济为国有企业人力资源机制和制度创新扫除了深层次的体制障碍
实际上，混合制度所有制经济为国有企业人力资源管理，尤其是干部队伍的职业化与市场化配置提供了前提，这是打破国企人力资源管理行政化的一个重要突破口。1.国企全面深化改革给人力资源管理机制制度创新带来四个要点
所以回过头来说，为什么这次改革是一次深层次、全面的改革？
第四个要点是人力资源要实现市场化配置。人才市场化，尤其是干部管理就要从政治官僚的定位走向职业经理人的定位。以上就是“发展混合所有制经济”的改革背景将为国企人力资源机制制度创新带来的转折变化。从混合制所有经济到政府角色转变，到实现企业分类管理，直到人才真正走向市场化，这些变化总的发展方向是：国企治理机制要符合现代公司治理的要求，以及人才市场化配制的要求。一是激活国有企业的人才价值创造活力和价值创造能力；
所以我认为，在思考国有企业的人力资源制度如何创新之前，要深刻认识这两大背景：国企人力资源应该如何创新机制体制以顺应全面深化改革的大势
首先，我认为要透彻理解国有企业全面深化改革这件事。事实上这次全面深化改革是国企真正走向现代公司治理的一个转折点，我认为可以称之为“改革红利”。这一轮的改革所提供的制度红利一方面要真正促进国企提升全球竞争力，另外一方面是提升国有企业人均效能。
全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求：
人力资源部的角色定位现在真正到了转变的时候。不能再像过去那样，上级让你怎么干就怎么干， 现在你必须抬头看公司的战略目标是什么， 依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。第二，对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新的要求。国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色，需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者的素质提出了不一样的要求， 领导者的能力构成要素就要发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点是要提高全球领导力。我一直认为国企领导应该具备三种领导力：可持续发展领导力、产业领袖领导力、全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识，产业领袖领导力是要懂得产业整合，全球领导力则要求要有全球眼光、全球沟通能力。国企人力资源管理要真正从事务层面提升到战略层面，成为企业战略参谋与业务驱动力，要从以官本位为核心的职务价值本位向以客户价值为核心的能力与贡献价值本位转化, 要真正在国有企业人才的的选拔机制、评价机制、激励机制（包括分配机制）和约束机制等方面依据人才发展规律和市场化人才配置法则进行系统变革与创新。所以我觉得在三大改革驱动力下国企人力资源会发生三方面的变化：第一企业绩效取向要转向为服务于企业战略与业务， 第二是对领导力的要求发生变化，第三是对人力资源专业职能要求的变化。
首先是国企领导层的激励机制问题。在深化改革背景下，国企高层领导在选拔、任用、评价机制创新外，很重要的一点是要加大对国有企业家的长期激励。对国有企业家的长期激励机制的缺乏是国企现在面临的重要问题之一。这里面一方面涉及到股权的问题，另一方面涉及一般员工跟企业家薪酬分配之间的平衡问题。
再次是如何从以岗位为核心的官本位管理机制转换到以责任和能力为核心的人力资源体系。官本位文化是国企人力资源管理创新在企业内部面临的一个最大障碍。在有些国企里，官本位带来的文化、习惯根深蒂固，完全制约了人们的观念和思维方式。这是最应该改变的，却也是最难改变。在国有企业全面深化改革的要求下， 国企人力资源体制创新一方面要适应市场化机制的要求，另一方面是要适应全球竞争力的要求，此外还要适应互联网的要求。
那么，在市场化机制、全球竞争力和互联网时代这三大要求下，国企人力资源机制创新比以往任何时候都要复杂，而且比民营企业人力资源机制创新的要求更高。所以我们强调，国企人力资源机制体制创新需要顶层设计，首先要全面深刻理解这一轮国企改革的“深意”，然后要深刻理解全球化的特征和要求，还要以与时俱进的精神理解互联网。那这时候其实我们的人力资源机制制度创新也要具备互联网思维，比如说“只抓一点，不及其他”，简单来说就是抓住当前改革最根本、最核心、最迫切的东西， 以点带面，由“点”的创新到系统创新。 
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