经常收到很多做连锁的朋友咨询，一直想扩张门店，公司却没有专业的人才。经常看到连锁的老板在朋友圈发招聘广告：“招人！招人，招牛人！”

企业表面缺人才，但实际是自身缺乏一套系统，例如：招人、培养人、留人的一系列标准化和流程。

如何保证一位60分的人才到您的公司，公司有信心用这套标准和流程将员工培养成90分的人才，这才是连锁企业要思考的核心问题。

以下的专业可能会打破您以往的认知，栽下梧桐树，人才自然来。

本篇文章将从三个方面帮您分析如何复制人才：

一、定人才标准

二、打通企业晋升通道

三、设置门店合伙人机制

01

定人才标准

不知道大家有没有听说过这样一段话：

“所谓的一流企业，是指招到三流的人才，做出二流的事情，却赚到一流的钱；而所谓三流企业，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只赚到三流的钱。”

这样说也是不无道理的。为什么那些成功的企业，并不需要招收满分人才呢？

这涉及到招聘人才工作的本质。也就是招聘人才的本质是“匹配”。

因此，连锁企业一开始就要制定关键岗位的招聘画像，梳理门店关键岗位的流程、标准，例如：店长手册、导购手册、收银手册等。

保证新员工来到企业有一套方法论去实操。

而企业内部优秀的伙伴，具备一定经验的员工可以让他们总结出自己的方法论，开发成课件，不断输出给其他的员工。

这样企业就可以保证一个60分的员工来到公司，公司有能力把他培养成90分的人才，形成人才的蓄水池。

02

打通企业晋升通道

一般来说，如果个人在同一个岗位呆上两年就会失去工作的新鲜感和目标感，产生惰性，甚至有跳槽或者创业的想法。所以大部分连锁企业都会出现店长流失的问题。

所以在新员工入职前，企业内部就要设置晋升体系，如：晋升通道，晋升标准和学习路径。让员工在公司平台可以看到未来发展的希望和目标。

如图，你的企业有没有从业务类，技能类，管理类等部门去设置多渠道的职业发展路径呢？

业务类：店员-副店长-资深店长-区域经理-大区经理

技能类：初级-中级-高级-资深-首席位

管理类：专员-主管-经理-总监-副总

正所谓，企业就是提供一个平台

让员工提升能力和职业发展的平台

03

设置门店合伙人机制

连锁的标准化问题解决的是员工“怎么做”，员工能力的问题

而门店合伙人机制是让员工从“打工者”心态转变为“创业者”心态，解决的是动力的问题。

相当于公司打造一个提供员工创业的平台，解决员工“愿不愿意干”的动力问题。企业设置了门店合伙人之后，从“火车”变成了“高铁”，每一节都有自己的发动机。

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2、门店合伙机制设计

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3、门店合伙机制导入

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