上海学习 | 一套{招人+薪酬绩效+股权合伙人+预算管控} 机制
2023-08-14
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第一步：找对“人才”
第二步：厘清“数据”
第三步：绩效“激励”
第四步：合伙“驱动”
开启“盈利系统”第一堂课
从“激励人”开始
——学“KSF薪酬绩效”，做到自发增长
从“分好钱”开始
——学“OP合伙”，做到共创共赢
《盈利系统》总裁班
接下来，我们一起
— 了解具体学习的内容—
第一步：找对“人才”
把人找对，事半功倍
人才测评
可视化数据，30分钟读懂一个人
—人才测评的价值—
测评是人才的“CT检验报告”
全面扫描并诊断
每个人的“特点”
优势、短板、潜力、方向······
比你自己更了解自己
职业风格
——清楚员工最喜欢的是什么
职业优势
——知道员工与众不同的天赋是什么
职业动机
——明白员工最渴望的是什么
—人才测评的作用—
【从企业主角度】
如何分辨适合你的合伙人？
如何培养你的接班人？
如何选择长久的左膀右臂？
【从团队角度】
如何选择中层干部，夯实腰部力量？
如何打造高效团队，业绩年年倍增？
如何进行团队搭配，提升凝聚力？
【从员工角度】
如何让合适的人做擅长的事？
如何识别团队中的优质潜力股？
如何快速辨识谁是小白兔，谁是战狼？
来《高盈利》课堂
第二步：厘清“数据”
一
梳理“经营报表”
你的企业
是不是只有财务报表，没有经营报表?
你企业的报表有以下问题吗？
1、现金收入=营业收入？
2、如何正确定义营业收入？
3、成本与费用未能区分。
4、费用分类简单粗糙。
5、业务性费用与行政性费用不能区分。
6、用传统会计思维制作的内报表。
7、无法找到该企业经济活动的内在规律。
如果是，你需要一张
“纵横69 上下合盈”的内部经营报表
附表1：
附表2：
二
建立预算管控
没有预算
就没有平衡的目标
没有预算
就没有科学的标准
没有预算
就没有深入的考核
没有预算
就没有合理的检视
没有预算
就没有精准的数据
在这里
教你厘清过去、现在、未来的经营数据
预算和管控5大价值
1】向外开源：发现更多增收渠道和增值点
2】向内节流：控管支出和节约浪费
3】目标分解：责任到人和目标层层下达
4】数据说话：从精细化的数据管理找到经营规律
5】全面经营：行政与经济手段双管齐下，让全体员工为经营负责
第三步：绩效“激励”
员工 想要高工资
企业 想要高绩效
工资不对，员工状态下退
绩效不高，企业利润倒退
如何实现 加薪不增加成本？
如何实现 高薪酬=高绩效？
KSF/PPV薪酬绩效
——全面为您解忧
认识KSF薪酬绩效
A. KSF是宏成咨询独创的薪酬绩效模式。
B. KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
C. KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
D. KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：
既让员工对收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
既让员工有不断加薪的机会，又不增加企业的成本和负担。
既要让员工接受，又让老板认可。
既是一份加薪方案，又是一套绩效改善计划。
KSF是国内目前独创的增加员工收入、但不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制！
KSF是一种合理分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现“结果导向、效果付费”的共赢结果。
附：KSF案例
传统的加薪模式：
① 固定加薪法：员工加了工资，但并没有增加动力，反而推高了人力成本。
② KPI考核加薪：加了绩效工资，做的却是减法，力度小、员工抱怨多。
③ 年薪制和年度加薪法：激励周期过长，加薪幅度不大，容易造成内部攀比
不管是传统的固定薪酬模式、底薪+提成模式，还是当下流行的年薪制或分红模式，都已过时，无法有效的激励员工，调动员工的积极性和主动性，更留不住优秀的人才！
所以，我们需要“高激励、高绩效”的KSF薪酬绩效模式。
认识PPV薪酬模式
企业要发展
工作量就会不断增加
企业要发展
工作项就会不断升级
问题是
很多工作，员工不愿意做
问题是
很多工作，员工会随意做
问题是
很多工作，员工会忘了做
如果，工作总是不到位
那么，企业如何发展？
今天
我们给大家分享PPV产值化薪酬模式
从根源上
解决员工怠工问题
从操作上
设计“多劳多得”机制
从结果上
实现“降本加薪、提高人效”
PPV产值量化薪酬5大价值
1】强调员工薪酬的“产值化”与“价值化”。
2】产值计薪，增值加薪。加薪但不加成本。
3】奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。
4】减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。
5】PPV可以大幅提升人效、降本减费。
附表：
小结：
PPV解决跨部门工作互相推诿、提高二线部门的工作积极性，让财务、行政、人事等岗位也能以价值结果为导向的工作，能快速提高工作积极性，提升人效，真正实现3个人干5个人的活拿4个人的工资。
附：学员分享
第四步：合伙“驱动”
人才 越来越难留
人才 越来越高薪
搞不好
人才也会变“成本”
因为…
利前分配
怎么分，都是“成本”
利后分配
怎么分，都是“资本”
人才的收入
不止是工资，更要有分红
如何分红
才不会让员工“坐享其成”？
如何分红
既能留住人才，又能激励人才？
OP合伙人模式
——给您答案、给你方法
一
OP合伙7个关键字
附图1：股东与合伙人-区分表
附图2：OP合伙-蛋糕圈原理
二
OP合伙人案例展示
如果你的企业也面临以下问题：
1】分红不知道如何分配，分多少，怎么分，如何分的公平？
2】公司战略不清晰，目标不知道如何设定，目标不科学，没有依据。
3】下半年跳槽旺季，如何留住核心人才，如何解决留人招人问题？
4】行业在变，企业遇见瓶颈突破不了，如何设计新的商业模式？
5】企业发展壮大过程中，如何让更多的人操心企业，让自己身心解放，企业自动运转？……
——学习OP合伙人能解决你的问题
合伙人OP计划让人才掏钱参与经营，却不占股份，分享的是企业的经营权，而不是分享控制权！ 合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题，合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向！
希望在你的企业里
不是你一个人奋斗
课堂现场+学员分享
听听学员分享
邀请函
经营越来越难，盈利也越来越难。但是，越是难，越有机会，今天特别邀请您前来一起学习《盈利系统》这堂课，让我们一起迎“难”而上。
开课时间
开课地点
上海
课程费用
点击左下方阅读原文：免费试看《绩效核能》课堂视频
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