对虚假劳务派遣的识别及对真实劳动关系的认定
2023-07-10
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北京某物业公司（以下简称北京公司）与北京市海淀区某村委会签订有《保洁合同》，约定北京公司自备人员及工具，负责该村保洁工作，一年合同期至2018年12月。北京公司与曹县某劳务公司（以下简称曹县公司）签订有《劳务派遣协议》，约定曹县公司向北京公司派遣劳务人员，两年合同期至2019年2月。马某与尚某系夫妻关系，生育子女马某1、马某2。马某自2017年12月21日起在前述村域保洁项目从事保洁工作。工作期间，由北京公司提供车辆等劳动工具及食宿、进行管理并现金发放工资。2018年3月22日，马某驾驶垃圾车时遇车祸，经抢救无效于4月1日死亡，肇事司机被追究刑事责任。尚某等曾提起劳动仲裁，要求确认马某与北京公司存在劳动关系。仲裁机构审理后裁决2017年12月21日至2018年4月1日期间马某与曹县公司存在劳动关系。尚某等及曹县公司均不服仲裁裁决诉至法院，主张马某与北京公司存在劳动关系；北京公司未起诉。庭审中，北京公司主张用人单位为曹县公司并提交马某与曹县公司间《劳动合同》为证（合同共四页，第四页无正文仅为签字页；仅第四页显示有马某签名，该页甲方处加盖有曹县公司印章但未见公司名称）。尚某等对签字真实性无异议，但对证明目的不予认可。曹县公司对印章真实性无异议，但主张曾向北京公司提供加盖公章后的空白合同。经询，北京公司先认可曾接收加盖曹县公司公章的空白合同，又反言称《劳动合同》为曹县公司工作人员与马某签订后寄交北京公司，但未能举证。再查明：1、交通肇事刑事卷宗中包含事故发生次日交通大队对北京公司该保洁项目之片区负责人张某所做询问笔录。笔录中，张某称马某是公司员工，2017年底入职，曾签订劳务合同。2、两公司确认：双方自2013年起建立合作关系；北京公司按月向曹县公司发送电子邮件提供人员名单，曹县公司在当地为名单上人员缴纳工伤保险；北京公司需负担保险费并支付40元/人的管理费。2017年、2018年名单中均无马某姓名。3、两公司在确认均未向马某送达过《劳动合同》文本。马某生前的用人单位是北京公司还是曹县公司？即能否依据《劳动合同》认定马武杰与曹县汇思公司间存在劳动关系。其一，从《劳动合同》的形制及签订过程而言。涉案《劳动合同》中仅第四页签字页为马某本人签写，该页除加盖的公章印痕外，再无内容可体现出用人单位信息。北京公司虽主张《劳动合同》为曹县公司与马某签订后寄交北京公司，但并未就此举证。加之，北京公司曾自认接收有加盖曹县公司公章的空白合同，两公司均确认未向马某送达《劳动合同》文本。故本案中马某签订《劳动合同》时是否明确知悉“甲方”用人单位的指向，存疑。其二，从两公司的合作模式及派遣人员名单而言。两公司合作模式为：北京公司按月向曹县公司发送电子邮件提供人员名单，曹县公司在当地为名单上人员缴纳工伤保险；北京公司需负担保险费并支付40元/人的管理费。涉案期间，北京公司向曹县公司提供的人名单中并无马某，曹县公司对马某的存在并不知情。故本案中虽两公司间存有劳务派遣合作关系，但马某并不在派遣人员之列。其三，从马某生前的劳动管理主体及项目收益主体而言。马某生前在北京公司承揽的项目中从事保洁工作。北京公司直接对马某进行劳动管理并发放报酬。加之，北京公司承包有该保洁项目，合同中承诺需自行配备保洁工具、人员。故马某生前系在北京公司的管理下提供劳动，劳动内容为北京公司主营业务，北京公司为该项目收益人。综合以上三点，法院认为，《劳动合同》这一孤证不足以证明马某生前与曹县公司间存在劳动关系。故我院依据劳动用工情况，采信尚某等所持主张，认定2017年12月21日至2018年4月1日期间马某与北京公司间存在劳动关系。一审判决后，北京公司上诉，经二审法院主持调解，三方达成调解协议，由北京公司于2019年10月1日前（含当日）向尚某等支付一次性支付调解款45万元；上述给付义务及时足额履行后，尚某等与北京公司之间、尚某等与曹县公司之间均再无其他民事争议。本案核心争议为马某生前的用人单位是北京公司还是曹县公司。法院认为曹县公司与北京公司间并无劳务派遣之实，北京公司对马某进行了劳动用工管理。学理上讲，劳务派遣是劳务派遣单位（用人单位）将劳动力使用权让渡与接收单位（用工单位），因此劳动者应对该种权利让渡处于明知状态。法律规定而言，则据《劳动合同法》第五章第二节及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工应满足如下要件：①劳务派遣单位应招录并与劳动者建立正式的劳动关系、签订劳动合同；②劳务派遣单位应与接收单位签订《劳务派遣协议》，约定岗位、人数等相关内容；③劳务派遣单位应将《劳务派遣协议》的内容向劳动者进行告知。总体而言，劳务派遣单位、接受单位、劳动者，三方间应确知彼此的存在，并对劳务派遣单位将劳动力使用权让渡于接受单位这一情况存有统一认知。以本案为例进行分析：其一、虽马某与曹县公司间存有《劳动合同》，但在曹县公司曾向北京公司提供空白劳动合同的情况下，马某是否为曹县公司招录存疑，马某与曹县公司间有无建立劳动关系的真实合意存疑。其二、虽北京公司与曹县公司签订有《劳务派遣协议》，但结合双方合作模式可知并非曹县公司向北京公司提供人员名录、派遣劳动者，而是北京公司向曹县公司提供人员名单、要求曹县公司据人员名单缴纳工伤保险。由此，双方间并无劳务派遣用工的真实意愿，而仅是北京公司委托曹县公司在异地为指定人员代缴工伤保险。其三、北京公司向曹县公司提供的人员名单中并无马某；北京公司、曹县公司均未将《劳动合同》向马某进行送达，马某的日常用工管理均由北京公司完成。马某及曹县公司是否知悉彼此的存在，存疑。由此，前述要件①②③均无法满足。故本案中，北京公司、曹县公司与马某间并非真实的劳务派遣用工关系。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动用工过程中形成的稳定性社会关系。在劳动关系认定方面，可依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，即劳社部发[2005]12号中所确定的原则加以判定。即主体是否适格、有无劳动管理、有无工资支付等。此外，还需要考虑，双方间有无承包协议或其他书面协议并切实实际履行，使得双方间建立了其他种民事法律关系。以本案为例，则：双方均属于适格主体；北京公司对马某进行劳动管理，马某的工作内容为北京公司的主营业务；北京公司向马某支付工资；无证据证明双方建立了其他种类的民事法律关系。故本案中，北京公司与马某间存有劳动关系。
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