多地三甲医院招聘无人报名,编制为什么不香了

第54篇原创解析

据媒体报道，2022年山东全省二级以上公立医院公开招聘3292人，其中有1256家医院无人报名，的比例达到了70.77%。除了山东之外，今年浙江、四川等地的三甲医院招聘也出现了类似情况。

医院编制对人才失去吸引力，首先与一些客观条件受限有关。这些无人问津的医院，大多是地理位置相对偏僻的县城三甲医院。与之相比，大城市医院占据地理优势和经济优势，有财力招贤纳士；当地基层医疗机构则可享受更多基层优惠政策，比如通过定向培养、带编入学等途径来解决部分人员问题。而边远或欠发达地区的三甲医院，既没有大城市医院的吸引力，又没有基层医疗机构的优惠政策，因此容易成为医学人才招聘的“夹心层”。

1.医护人员的编制改革

当前，国家正在逐步深化医疗体制改革，逐步完善医疗卫生机构的编制管理制度。医院的编制改革主要分为两大类：一类是公立医院，另一类是私立医院。

从2016年开始，我国就开始实行新的人事制度，对公立医院实行了聘用制。2018年，我国又开始全面推行事业单位的聘任制改革，鼓励高校、公立医院等事业单位从“铁饭碗”变为“合同编”。从2003年开始，公立医院开始实行编制改革。由于公立医院属于事业单位，所以公立医院的编制人员不属于国家公职人员，而是由国家财政负担工资福利，但与一般的企业职工不同，他们还享受着一定的福利待遇。

随着人事制度的逐步推进，很多医务人员认为自己的职业生涯将变得越来越难。据统计，目前全国有接近一半的公立医院都采用了聘任制这一方式来招聘医务人员。

所以，如果没有编制的束缚，越来越多的医务人员将会选择离开公立医院。在这种情况下，医院只能通过提高工资、福利待遇来留住人才，而这方面公立医院往往不如私立医院。

私立医院不属于国家机构，而是由私人投资兴建而成。由于是企业性质，所以它与一般的企业一样需要缴纳五险一金等社会保险，在工资、福利等待遇上不像公立医院一样受条条框框的制约，相对比较灵活一些。

但是近几年随着国家对公立医院的改革不断推进，尤其是对公立医院进行分类管理后，一些私立医院也被纳入到了公立医院之中。

这样就造成了公立医院和私立医疗机构之间的差距逐渐变小。为了吸引更多优秀的人才加入到医疗行业中来，就必须在待遇和福利方面给予足够的保障。

2.招聘门槛设置不科学

医院编制无人问津，也存在诸多人为因素。医院招聘是医院与招聘者之间的双向选择，当医学人才对医院的地理条件、生活环境、工资待遇、职业发展前景都感到不太满意时，选择编制的欲望就会锐减。更重要的是，一些医院的报名岗位多要求硕士研究生及以上，年龄要求多在35岁以下，有的甚至要求30岁以下。要知道，即使在其他行业，将35岁甚至30岁作为入职门槛也属苛刻要求，更何况医学人才的培训周期更长，不少刚毕业的硕士研究生、刚完成规培的本科生或已超龄，能达到此要求的人极少，无人问津也就不足为奇。

3.民营医院的崛起，导致公立医院编制含金量下降

在民营医院的快速崛起过程中，公立医院编制岗位的一些优势被抹平，劣势被放大。从目前来看，很多民营医院的医生都是从公立医院“跳槽”过去的，以上海为例，2020年上海市属公立医院（不含浦东新区）共有员工3.1万人，其中有超过5000人是从公立医院“跳槽”到民营医院的。

不仅如此，近年来国家也在加大对公立医院编制岗位的改革力度，取消了编制、逐步实行聘任制，并探索实行年薪制。对于一些需要承担特殊任务的公立医院，则可根据工作需要在人员控制总量内自主确定用人数量、专业技术岗位结构比例和最高等级。

民营医院的崛起在一定程度上降低了公立医院编制的含金量和吸引力。

4.事业VS家庭，经济发达地区更有利于家人

尽管在医疗行业收入和地位都较高，但与一线城市相比，许多基层医院收入不高，生活条件也很艰苦。

“钱”是一个大家都十分关注的问题，但是钱永远不是最重要的，在工作和家庭之间，医生需要有一个很好的平衡。我曾经和一位年轻的医生聊过，他说：“当一个医生不容易，特别是在医院这样一个特殊的环境里。病人对你有期望，社会对你有期待。但是现实中家庭的压力是最大的，特别是老人的养老和子女的教育问题。”

“挣钱再多，这两个事情也需要人去盯着做，特别是子女教育，父母双方的作用几乎无法替代。”他说：“我和爱人物欲不高，家乡医院的待遇也不错，但是考虑到更好的教育资源还是咬牙来到省城发展。”

工作，是为了更好的生活，而不是反过来。

5.编制内工作对医生个人能力要求越来越高

不可否认，有编制内工作的好处，如稳定、福利待遇好，但同时也会对个人能力要求越来越高。特别是在疫情大环境下，医疗资源需求缺口较大的背景下，编制内工作往往意味着更多的就业机会和更好的收入水平。而且，编制内工作对于医生个人能力要求越来越高，也是让越来越多医生选择离开体制内的重要原因。

不过，也有专家认为，虽然编制工作收入没有那么高，但相对稳定、福利待遇好。同时，相比于其他行业的“996”模式，编制内工作较为轻松。而目前医生的工作量明显增加，但收入却没有增加太多。

对于医护人员来说，编制内工作的稳定性和安全性都较高，同时也有较好的福利待遇和社会保障。但是对于患者来说，编制内工作的稳定性却会大打折扣。如果没有更好的选择，建议还是不要放弃编制工作，否则将会面临失业风险。

6.良好的执业环境是吸引人才的关键

对人手紧缺的医院来说，“栽好梧桐树，方有凤凰栖”。科学设置招聘条件，是“栽好梧桐树”的关键。如果将年龄要求适度放宽，文凭要求适度放低，资质和工作经验要求适当下调，通过入职门槛的人才势必增多。人才不是一个静止的概念，除了一步到位引进高素质人才之外，医院更应该动态地培养人才，只要将人才培养贯穿各个阶段，入职时适度的“宽进”，并不会降低人才素质。

还要看到，只有营造良好的执业环境，才能让人才少些顾虑。相比大城市，欠发达地区的生活条件更加艰苦，所以应该通过适当提高医疗工作者工资待遇，以及加大住房、配偶就业、子女上学等方面的保障力度，对人才进行适当补助。同时，不发达地区的职业发展前景和科研环境等，都与大城市相差很多，医院应该营造更有利于人才脱颖而出的科研环境，并在评定职称、外出交流进修等方面制定政策，让人才在职业发展方面更有“奔头”。

县区或内陆不发达地区的三甲医院具有承上启下的桥梁作用，是患者从基层和偏远地方向上转运、医学技术由上向下流动的中转站，这个中间环节若出现“人才荒”，对于构建整个医疗服务体系将产生深远影响。若想让这个“中间桥梁”发挥好中坚作用，就得在招聘人才方面秉持实事求是的态度，适当降低门槛、提升福利、改善环境，实现双向选择。只有如此，医院才能持续发展，编制无人问津等现象方能避免。

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