劳务派遣,真的省钱吗?

A公司为了降低人工成本，采取部分新增员工使用劳务派遣用工的形式，选择了外地一家省会城市的劳务派遣公司B公司进行合作，B公司负责人拍胸脯声称自己有路子、有关系，五险一金里只给这些员工上工伤保险就行，因此，短期上A公司人工成本有了明显的改善，A公司觉得这种方式很好，拟计划大规模推广采用。劳务派遣用工难道是企业的一剂灵丹妙药，真的省钱吗？

答案是否定的。要知道现在已经是2023年了，差不多十年前《劳务派遣暂行规定》就已经出台，《规定》对“三性”岗位、派遣员工比例、同工同福利同社保、退回解雇等均予以界定和限制。劳务派遣的优势荡然无存，当年好多企业都将劳务派遣工退回，部分转为正式用工，部分业务干脆就整体外包出去。真的没想到，快十年了，还有公司会被忽悠。

1、劳务派遣用工有“三性”要求，有比例要求，根据《劳务派遣暂行规定》用人单位被认定为违法使用派遣员工，劳动行政部门有权责令限期改正，逾期不改正的，将被处以每人五千元以上一万元以下的罚款。

“三性”指临时性、辅助性或替代性的岗位，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用劳务派遣还有一个关键流程要走：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

比例指的是，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2、法律规定劳务派遣工与正式工同工同福利同社保，天上掉的可能不是馅饼而是鸟屎。

A公司用劳务派遣工根本就不省钱，跟自己用工比，得开一样的工资，上一样的保险，还多出一笔每月给劳务派遣公司的服务费。B公司给劳务派遣工开低于B公司正式工的工资，还不上全保险，真出事了，A公司就能置身事外？跑不掉的，A公司得一起承担连带责任。鉴于相关风险，现在企业在选择劳务派遣单位时非常慎重，需要综合评估劳务派遣单位的资质、品牌实力、专业能力、管理水平和服务意识。

3、不想用的劳务派遣工可以直接退回，管理上省事，经济上还省钱？实际上正相反

根据《劳务派遣暂行规定》劳务派遣工的退回条件几乎跟用人单位解除正式工劳动合同没啥区别。违法解除的后果也是一样的，给赔偿金。更为麻烦的是，劳务派遣工被退回后，其与劳务派遣公司的合同如果还未到期，每月还得支付当地最低工资养着，合同到期终止后还得付经济补偿金，羊毛出在羊身上，这些成本最终还得用工单位来买单。

以上三点，劳务派遣用工现阶段几乎被限制地死死的，这不是灵丹妙药，而是一枚毒丸，并不能达成企业降本的目的，反而增加管理成本和用工成本。从整体的商业环境来看，我们国家一向是抓大放小，对于上市公司、外企等规模以上企业要求严格，对小企业则相对宽容，但那也只限于“民不举官不究”的程度。小企业野蛮生长，到了一定规模后，必须及时调整，对自身管理进行规范，加强风控和合规性审查，遵纪守法才能基业长青。

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