从晏|热点案例:劳务派遣真的能为企业规避用工风险吗?

劳务派遣真的能为企业规避用工风险吗？

关键词：劳务派遣  劳动关系  用工风险

      一审法院认为：赵某入职后与北京A公司建立劳动关系，北京A公司与数家公司签订《劳务派遣协议》，但其实一直对赵某进行考勤管理、核算工资，仅通过劳务派遣公司发放工资，劳务派遣公司注册地均在外地，并无证据证明赵某对派遣事宜知情且订立书面协议，认定北京A公司系实际用工方，赵某与北京A公司自2017年3月8日至2020年6月30日期间存在劳动关系，北京A公司应向赵某支付未签订劳动合同双倍工资赔偿金及加班工资。

      二审法院认为：劳务派遣关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，劳务派遣的用工范围和用工比例需符合法律规定，劳务派遣单位和用工单位均应履行相应的告知义务。本案中，虽然北京A公司曾与多家劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，但其未能举证证明三方之间曾签订过劳务派遣合同，亦未举证证明已将相关劳务派遣协议的事项内容告知赵某且赵某对派遣事宜已知晓。鉴于赵某自入职后一直在北京A公司工作，北京A公司一直对赵某进行考勤管理、核算工资，仅通过劳务派遣公司发放工资，因此，赵某与北京A公司之间的用工形式符合劳动关系的实质特征，而非三方之间的劳务派遣关系。北京A公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未能就赵某的入职和离职时间提交充足有效的证据，应承担举证不能的不利后果，故一审法院采信赵某的主张确认其与北京A公司自2017年3月8日至2020年6月30日期间存在劳动关系并无不当。驳回上诉，维持原判。

     劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工应满足如下要件：①劳务派遣单位应招录并与劳动者建立正式的劳动关系、签订劳动合同；②劳务派遣单位应与用工单位签订《劳务派遣协议》，约定岗位、人数等相关内容；③劳务派遣单位应将《劳务派遣协议》的内容向劳动者进行告知。总体而言，劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方间应确知彼此的存在，劳务派遣单位和用工单位均应履行相应的告知义务。本案中，北京A公司未能举证证明三方之间曾签订过劳务派遣合同，亦未能举证证明已将相关劳务派遣协议的事项内容告知赵某且赵某对派遣事宜已知晓，仅以第三方名义向劳动者发放工资不足以证明劳务派遣法律关系。因此，法院最终认定北京A公司与赵某之间并非真实的劳务派遣用工关系，实质为劳动关系。

      劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于其他法律关系的本质特征。劳务派遣用工方式灵活，可以帮助企业降低招聘成本、管理成本，一定程度上还阻断劳动纠纷，受到广泛青睐。但很多企业却未能认识到劳务派遣用工形式是受到法律法规严格规范的，忽视了法律法规关于劳务派遣的相关规定，一旦发生纠纷，往往承担较重的法律风险。诸如本案，只有与派遣单位的劳务派遣协议，未提供其他证据证明劳动者知晓派遣事实，用工单位被认定与劳动者存在事实劳动关系，“用工单位”演变成“用人单位”，从而承担作为用人单位的一切法律责任。

      建议用工单位在使用劳务派遣用工时，正视劳务派遣隐含的风险并采取以下措施加以防范：对本企业拟使用的劳务派遣单位的相关资质进行梳理、择优使用；梳理岗位现状，厘清劳务派遣用工岗位是否符合“临时性、辅助性、替代性”的三性原则；全面审核《劳务派遣协议》，详细明确与劳务派遣单位之间的权利义务；规范管理劳务派遣员工、严格督促派遣单位履行法定职责等，确保企业在实现灵活用工需求的同时有效规避相关法律风险。