如何理解和界定劳务派遣用工中的替代性岗位?

劳务派遣用工制度之21：

如何理解和界定劳务派遣用工中的替代性岗位？

劳动合同法第六十六条规定，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

相对于“临时性”、“辅助性”岗位而言，“替代性”的岗位范围定义更为宽泛；而且，“替代性”和“临时性”、“辅助性”的分析和理解角度完全不同。

实务中，如何理解和界定企业适合使用劳务派遣的替代性岗位？

1.针对员工的特定情形，而不是岗位本身的性质。

如果，从文义来理解，企业内部的所有岗位都属于替代性岗位；下至一线操作岗、上至总经理，均可“被替代”，那么，是否意味着企业内的所有岗位都可以使用劳务派遣？

这一问题既对，但也不全对。

说对：企业内部的岗位上的员工都是可以被替代，所有岗位都存在使用劳务派遣的可能性。

不全对：替代性岗位不是针对岗位范围、不是针对岗位本身的性质而言的，而是针对员工的特定情形而言的。比如，员工因脱产学习、休假等原因无法工作的特定情形，在员工离岗的一段时间内，企业可以使用劳务派遣顶岗工作，等员工返岗后，劳务派遣结束，派遣员工退回派遣单位。

员工休假的情形有很多，比如，休病假、事假，休年休假、探亲假，休婚丧假，女性员工休产假、哺乳假，工伤员工治疗康复等停职留薪期间等等；休假员工在离岗休假期间，其岗位自动成为“替代性”岗位，企业可以使用派遣员工来顶岗工作。

2.替代的时间长短差异大。

既然，“替代性”是针对员工的特定情形，那么，“替代”的时间长短取决于员工脱产学习和休假和持续期间，差异较大。

比如，员工脱产学习，短则几天、长则几个月甚至一年以上；员工休事假，一般为一、二天；员工休病假的，长则不过几个月，长病假最长可以持续二十四个月；员工休年休假的，一般为5-15天；女性员工休产假的，一般三至六个月，休哺乳假的，一般为一年。

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