2020年3月1日，曹某与上海某劳务派遣公司签订劳动合同，约定合同期限自2020年3月1日至2022年2月29日，派遣公司将曹某派遣至销售公司从事营业工作，在中山北路店担任营业员一职。2021年11月，曹某辞职。辞职时，曹菜向公司表示在职期间从来没有享受过年休假。派遣公司表示，曹某的年休假应该由门店进行统一安排。而门店经理表示，曹某是劳务派遗人员，不符合年休假享受主体。随后曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求销售公司支付在职期间应休未休年休假待遇。庭审中，曹某称，自己的用工性质不能影响其法定待遇的享受，自己在职期间没有享受过年休休息。劳务派遣公司称，用工单位应提供劳动者福利待遇，其中包括年休假，这体现了法律规定的同工同酬原则。销售公司辩称，基于劳务派遣单位用工方式的特殊性，劳务人员无法享受年休假，无需对其进行年休休息安排。在劳务派遣关系中，用工单位对劳动者享有独立的劳动指示权，接受劳动者的劳动给付，并承担与工作场所相关的劳动保护和劳动福利。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定以及同工同酬的原则，销售公司应根据曹某的工作年限来对曹某进行年休安排，未进行年休安排应向劳动者支付未休年休假工资报酬。
劳务派遣作为一种特殊的、非典型性的用工形式。在劳务派遣法律关系中，存在用工单位、劳务派遣单位（用人单位）和被派遣劳动者三方主体的关系。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，将劳动者派遣到用工单位，劳动者向用工单位提供实际劳动。首先，我们先确认劳务派遣的劳动者是否属于年休假的享受主体。《劳动合同法》第五十八条虽然在第五章关于劳务派遣的特别规定项下，但这只能说明因劳务派遣有一定的特殊性而专门予以规制。不能因为特殊的规定，而剥夺了其享受年休待遇的法定权利。故《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条明确规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。对劳务派遣人员进行年休安排，也是符合同工同酬原则。包括劳务派遣性质在内的劳动者，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”，不仅工资待遇相同，还包括社会保险费以及福利待遇等也应一视同仁。其次，我们要明确劳动者年休假的安排主体，是用工单位还是劳务派遣单位？劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者相应的义务。同时，用工单位也应履行相应的义务。
《劳动合同法》第六十二条明确对用工单位的义务进行了规定：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。休息权是劳动者基本权利之一，被派遣劳动者到用工单位提供劳动后，工作时间、休息休假都是由用工单位统一管理，因此其休息权也应当在用工单位得以实现，故用工单位应对劳动者进行年休假的安排。只有当被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。用工单位和劳务派遣单位之间应对年休假安排进行协商明确，保障劳动者及时享受合法权益，才能充分发挥劳务派遣这一用工形式合理配置劳动力资源的作用。来源于《上海人力资源社会保障》电子杂志（2022年第12期）
《薪税师》
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