给新人HR的一些招聘建议
2023-07-08
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一、沟通中深挖招聘需求
招聘段位高的HR有一个共同点：对招聘需求的把握程度高。说白了，就是能立即判断要招的人到底是什么样。
大部分情况下，用人部门在提招聘需求时，对合适人选不会说得很清楚，任职资格只是草草写几句。比如要招“助理”，用人部门在任职要求上就提了三点“三年助理经验，男女不限，25-30岁”。看似简单，实际上真的只有这么简单的要求吗？
有经验的HR拿到需求，首先要了解这个岗位具体要做些什么，这些工作要做到什么标准，这个岗位更看重哪些能力和潜质，甚至一些隐性要求。
如果部门负责人说这个助理主要是“帮我处理琐碎杂事，汇总表格、订票、报销等”，招聘HR可以基本判断，这个助理是小助理，工作繁琐，但复杂度不高，要求认真、细心、靠谱。那么“工作年限一定要三年吗？是否可以放宽经验、年龄？”再深挖的话，可以了解一下这个部门负责人处事、管理风格甚至脾气秉性。如果很强势，对下属要求严苛，候选人最好情商较高、抗压能力强。
如果部门负责人说这个岗位需要“协助我对接外部事务，参与商务谈判”，可就不是一般小助理能干的了，要深挖“参与”的程度。比如是否需要起草谈判方案；对接外部事务时，做好传声筒即可，还是需要独立处理；对接哪些外部关系，接触到哪个层次。另外，对外事务的这个岗位，在身高、颜值、谈吐的要求有多高……
这个标准把握的过程，就是对候选人“画像”的过程，在不断深挖中，“人选画像”会越来越清楚。挖得越深，招聘时就越有谱。
如果一开始想不到深入细化的要求，建议新手HR可以跟着用人部门一起面试。面试之后，和业务面试官进行沟通，听取（或引导）对面试过的候选人评价哪里合适、哪里欠缺。这样一是可以摸清楚业务部门和岗位要求的相关情况，二是能据此推断这个岗位需要哪些核心竞争力（有时是隐性的），更能抓准招聘需求点。
二、控制招聘节奏
用人部门经常对招聘HR的抱怨是什么？
“怎么没招到人？”
“怎么还没招到人？”
“到底还能不能招到人？”
……
其实当招聘出现拖延时，很多情况真不是HR的错，谁让“老大”们忙得常常见不到人呢？但是，聪明的HR会想办法，所以说HR高手个个是解决问题的“小能手”。
比如可以写一份招聘分析报告发给部门负责人，将筛选简历、电话邀约、初试、复试人数及面试情况都列上。有了关键内容和数据，拿着一目了然的“干货”去沟通，一般不至于被直接怼回来。当领导开始思考时，HR适时地说明和建议，比如岗位着急用人，复试是否可以采用视频面试、电话面试，这时领导接受的可能性就会大很多。这个问题解决后，定期（最好是每周一次或两次）汇报招聘进度，让领导心中有数。这样做不仅及时解决了招聘问题，也给领导心中留下此人“靠谱”的好印象，以后再沟通就会顺利很多。如此良性循环，升职加薪就是水到渠成的事情。
三、做好记录和总结
有人觉得，做招聘不需要像做绩效薪酬、处理员工关系那么复杂费心；工作中也能看到不少招聘新手，一旦招聘任务繁重，就容易手忙脚乱，不大重视招聘记录（电话预约、简历渠道、面试记录等等）。在实际操作中，常常是联系了应聘者，等后续应聘者来面试或打来电话时已经忘记；或者用人部门问起某个之前来面试的候选人，因为没有任何记录而无法回答。换位思考，这样“粗线条”做招聘，给应聘候选人和业务用人部门的印象能靠谱吗？
另外，第一手招聘记录也是用来做招聘分析的原始数据。通过分析，能了解岗位在各个招聘环节上依据是否有问题。举个例子：对于关键核心岗位，常常需要统计招聘渠道数据，以便分析哪些渠道更好用，各个渠道适合招聘哪些岗位。这样在以后选择招聘和预算时就更有侧重，花钱更有价值。而这就需要平时做好招聘记录作为基础。
编辑：子桦
来源：长宁区就促中心
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