企业与劳动者因故建立劳务派遣用工关系时会不会被认定为劳动关系?

2017年9月，某科技公司向黄某发放录用通知书，并载明了录用岗位和工资福利。黄某亦同意某科技公司的录用条件。因某科技公司无法为黄某办理居住证，双方遂一致同意通过某咨询公司为黄某办理居住证，某科技公司为黄某与某咨询公司签订《劳务派遣协议》，而某咨询公司与黄某签订《劳动合同书》。2017年10月，黄某开始以劳务派遣的形式在某科技公司工作。

2018年12月，某科技公司以黄某严重违反公司管理要求为由，向某咨询公司发送《关于解除劳务派遣协议的通知书》，告知三日后将黄某退回咨询公司，且双方的劳务派遣协议届时终止。2019年1月，黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，遂向人民法院提起诉讼，请求确认自2017年10月至2018年12月与某科技公司存在劳动关系，并判令某科技公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

经办法院认为，对于双方是否存在劳动关系，根据查明的事实，某科技公司向黄某发出录用通知书，为黄某提供工作岗位、与黄某确定工资标准及薪酬模式，对黄某进行管理、考核，黄某的工资实际也由某科技公司发放，双方之间符合劳动关系的全部特征及要件。某科技公司虽以其公司与某咨询公司签订有派遣协议、黄某与某咨询公司签订有劳动合同为由，主张与黄某是劳务派遣关系，但无论是某咨询公司、黄某还是某科技公司，三方的陈述均表明劳务派遣的目的均是为了解决黄某的工作居住证问题，显然，三方之间虽具备劳务派遣的形式，但并不符合劳务派遣的实质，故经办法院认为，黄某与某科技公司之间并非劳务关系，而是劳动关系。

对于黄某主张的违法解除劳动合同赔偿金，某科技公司以黄某考核不合格为由直接与其解除劳动关系，显然不符合法律规定。故某科技公司应支付黄某违法解除劳动关系赔偿金。

综上所述，经办法院确认黄某与某科技公司自2017年10月至2018年12月存在劳动关系，并判令某科技公司向黄某支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。

本案中，确认黄某与某科技公司是否存在劳动关系成为双方争议的焦点。虽然从形式上来看，黄某是通过某咨询公司与某科技公司建立了劳务派遣用工关系，并在自愿的情况下与某咨询公司，而非与某科技公司签署了《劳动合同书》。而某咨询公司则与某科技公司签署《劳务派遣协议》，并每个月收取咨询费，然后向黄某支付报酬。因此，如果仅从形式上看，黄某并未与某科技公司建立劳动关系。

但人民法院在双方存在争议且无书面劳动合同确认的情况下，需要认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，通常不会仅从形式上的角度来进行认定：1、用人单位和劳动者是否拥有法律、法规规定的主体资格；2、劳动者是否需要遵守用人单位依法制定的各项规章制度，是否受用人单位的劳动管理；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

本案中，从入职，到薪资待遇，再到日常工作，都是黄某与某科技公司双方完成的，某咨询公司实际上并未参与，也不了解实际情况，而且黄某和某科技公司借助某咨询公司的根本目的是为黄某办理居住证。显然，黄某、某科技公司和某咨询公司，均不存在黄某与某咨询公司建立劳动关系的意思表示。因此，最终人民法院认定了黄某与某科技公司存在劳动关系。

实践中，劳动者往往因各种原因，甚至在不知情的情况下与用人单位建立劳务派遣用工关系，而非劳动关系。此时，劳动者的合法权益往往受到损害，因此，人民法院在处理相关案件时，不会仅从双方签署的合同、协议等文书材料来判断案件事实，还会根据双方在劳动过程中的实际目的与行为来进行综合认定。