案例分析-创业公司HRBP做成了招聘专员,这样来破局

2023-07-12   

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这样的事情和处境，

我见过很多......

 

今天你耐心看完，

你有切实性的提升。

今天我会从三个地方告诉你：

①BP的角色和价值，怎么来做定位

②BP的功能和高度，怎么向外延伸

③BP的工作和成果，怎样系统产出

 

咱们逐项解释，并且不过于理论，

用大白话来说清楚最基本的认知。

 

①BP的角色和价值，怎么来做定位

 

角色和价值定位，

就是我们到底来怎么认知自己和开展工作，

应该怎么认识呢？

我举几个失败的例子。

 

其实身边有不少经理和BP，

身上都有和案例完全相同的特点。

而且在工作中变得极其不稳定，

所有的原因总结起来就三个规律：

 

看不见高度的事

平不了复杂的事

不想干执行的事

 

长此以往，就会形成案例中的情况。

我不想只干招聘呀．．．．

那你到是干别的呀．．．．

别的领导也没安排呀．．．．

没安排那你自己看不见呀．．．．

 

记住，在这个循环里，

如果你不能自己主动走出来，

是无解的！

 

你要知道，到了BP层，

好歹也算个管理者了，至少是个小中层了。

在职业中，岗位层次的价值链是这样的。

 

基层要能做事情

中层要能平事情

高层要能找事情

 

这就是价值定位，

说白了就是：

还能在干嘛，你自己找，你是做管理的呀。

高大上一点说就是：

脑中要有蓝图，心中要有乾坤。

 

别觉得这很难，其实一点也不难。

继续往下看：

 

②BP的功能和高度，怎么向外延伸

怎么才能有找有高度的事情和功能，

才能够赋能公司的发展，提升自己的价值呢？

其实是有核心的办法：

 

你要知道，

人力资源管理，怎么支撑公司的发展，

支撑，说白了，分为三层：

 

01.支撑到战略层：

能支持商业构想和商业实现路径，

这里能做出人力资源定位，

就是在咱们这个企业，最该干嘛？

 

02支持到经营层

能支持商业实现路径和现实环境的兼容治理策略，

这里能做出人力资源的功能。

就是在咱们这个企业，HR哪些功能最应该建设。

 

03支持到管理层

能支持当下的人力资源具体管理任务，

比如，现在有招聘需求，赶紧实现。

 

这里三层是你的系统思维和管理高度，

同时也能让你的工作更有层次感。

比如说：

管理层==短期规划

经营层==中期规划

战略层==长期规划

 

这里人力资源管理中，

相当重要的系统思维和管理定位技巧。

如果你不清楚具体做法和结构，

私我拿这个：

《人力资源管理，这样支持公司发展》

这是一部精讲课，给粉丝免费。

保证能让你明明白白。

 

③BP的工作和成果，怎样系统产出

如果有上面的三层管理定位思维，

你的工作就很好做了，眼光更有高度了。

 

你若不信，我给你推演一下：

你现在是BP，你们是销售团队，

你只做招聘，你嫌弃没其他的工作。

对吧？

 

用我的思维来，

①短期工作规划-支撑到管理层

完成当下的招聘任务。

 

但是，做招聘的时候，别只做招聘。

招聘渠道，可以多建立吧；

招聘流程，可以进行优化吧；

面试题库，可以进行设计吧；

背调技巧，可以向外延申吧；

这些就够你把当下的工作做出彩的。

 

②中期工作规划，支撑到经营层

健全人力资源功能

 

啥叫功能呢？

最基本最基本的叫选用预留吧？

你们只是缺个人，你就觉得没其他事干。

你这是LOW呀.....

 

新人试用期及融入制度建设，可以不？

销售产品及技能标准化培训，可以不？

销售的关键过程及业绩分配考核，可以不？

新人及老人的融合及团建，可以不？

 

你看：

招聘=能进来人

培训=能孵化人

考核=能督促人

团建=能留住人

 

当然，我这只是随便举例子。

比这些还亮瞎眼的功能建设有的是，

只是，你可能都看不见。

 

③长期工作规划，支撑到战略层

做好人力资源定位

 

定位就是你的管理价值产出要点，

比如你们现在只是有人，或者招人。

招完人业绩就稳定么？

 

一个人应该有多少业绩产出？

这叫人效支持吧？

 

新/老不同的业务区域怎么如何配置业绩额？

这是业务策略和绩效支持吧？

 

随着新人不断补充，

会不断的进行市场区域分割吧？

这是组织结构优化和业务区域划分。

 

等等，有趣有价值的事情多着呢，

但是你得看得见，别是只抱怨。

然后，不知道应该怎么干。

 

你说对么？

 

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