劳务派遣纠纷劳动争议的处理 | 劳资在线
2023-07-08
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《劳动合同法》实施四年多后，全国人大常委会在2012年12月28日通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对《劳动合同法》进行了修改，主要是针对近几年劳务派遣过程中出现的问题进行了修改，加强了对劳务派遣工人的保护力度。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业摩擦、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。但在实践中也存在部分用工单位超范围使用被派遣劳动者、部分劳务派遣单位不与被派遣劳动者签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者同工不同酬等问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。针对这种情况，全国人民代表大会常务委员会决定对《劳动合同法》进行修改，重点修改有关劳务派遣的内容。主要从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步明确界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面对劳务派遣作出了新的法律规定。修改的《劳动合同法》提高了对于经营劳务派遣业务公司的门槛，加强了管理。如果公司开展劳务派遣业务，必须具备下列条件:这是《劳动合同法》修改中新增加的规定，按照原来《劳动合同法》的规定，从事劳务派遣的公司注册资本只要不少于50万元就可以了，但这次《劳动合同法》的修改，提高了劳务派遣公司的门槛，要求注册资本不少于200万元。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(5)经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。很多单位采取劳务派遣的形式，一个原因是为了节省费用，但更有可能的个原因是为了转移风险，认为出了纠纷，由于自己并没有与劳动者签订劳动合同，劳动者也不属于自己企业的职工，而属于劳务派遣单位的职工，应该由劳务派遣单位承担责任。这种“美好”的想法在《劳动合同法》出台以后，遭到彻底的打击。《劳动合同法》第92条规定:“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证;用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《劳动争议调解仲裁法》第22条第2款规定:“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”劳务派遣中出现了很多问题，如同工不同酬、责任分担不清、拖欠工资等，为了防止劳动者的权益被侵害后，劳务派遣单位和用工单位互相推诿或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任，《劳动合同法》规定，被派遣劳动者的权益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所谓连带赔偿责任是指给被派遣劳动者造成损害后，不管损害是由于劳务派遣单位的原因造成的还是由于用工单位的原因造成的，劳动者都有权要求劳务派遣单位和用工单位同时承担赔偿责任，用工单位不能以不是自己的责任作为抗辩理由，用工单位承担责任后，如果确实是由于劳务派遣单位的原因造成的，可以向劳务派遣单位追偿。法律规定由劳务派遣单位和用工单位承担连带责任，对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以及最大限度地保护被派遣劳动者的权益得到充分的保护，都具有重要的意义。采取劳务派遣用人模式，由于用人单位“只用人、不雇人”，大量人力资源管理工作由派遣机构承担，因此，给用人单位带来很多方便和好处。采取劳务派遣这种用人模式的好处，具体体现在以下七个方面。(1) 可以降低招工费用。用人单位采用劳务派遣用人模式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只要把需要用人的数量、工种、技能和基本条件等要求提供给劳务派遣机构，所有招用事宜均由劳务派遣机构办理，用人单位不需支付场地租用费、人力费、广告费等费用。同时，也可避免招进不符合要求的人员在处理上的麻烦。(2)可以降低员工使用和管理成本。员工的使用和管理涉及员工档案和劳动合同管理、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死处理等一系列工作。采取用劳务派遣型用人模式，就可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力搞好生产经营。(3) 用人方式比较灵活。用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣公司增减派员，有利于增强用人的灵活性，同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成的用人难的问题。用人单位使用派遣人员时，只要作出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主要在用人单位。(4) 规避一定的用工风险和责任。由于劳务派遣员工与用工单位之间不存在劳动关系，人员不占单位编制，可以大大降低与劳动者直接发生纠纷的概率，规避一定的用工风险和责任。(5)有利于用人单位后备员工的筛选。从派遣员工中选招单位后备员工，可以更方便、更直接、更准确地招聘到优秀人员。(6)劳务派遣型用人比较规范、合法。用人单位、派遣公司、派遣员工三方的权利义务比较明确，有利于各方合法权益的保护。(7)终止使用被派遣员工时，不需要向其支付经济补偿金，节省了费用。如果用人单位与劳动者的劳动合同到期后不再续签的，用人单位是需要支付经济补偿金的。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并不是所有的工作岗位都适合劳务派遣，对于需要长期性;稳定性的工作岗位以及重要的工作岗位，从稳定和培养人才的角度出发，以及保密的需要，不适合采取劳务派遣的方式。而且《劳动合同法》实施以后，在劳务派遣中所暴露出来的问题还是比较严重的，特别是很多公司将劳动派遣方式作为主要的用工方式，这不符合劳务派遣的本意。因此，2012年《劳动合同法》修正案针对劳务派遣的性质做了修改，第66条规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位:替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”由于劳动者并不属于用工单位的员工，对企业的认同感、归属感、忠诚度都非常低，工作的积极性也相对比较差，不利于企业凝聚力的形成。由于劳动者并不属于用工单位的职工，同时流动频繁，造成了用工单位与劳动者互相不了解，非常不利于管理。
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