劳务派遣中用工单位的法律风险(二)

当用工单位向劳务派遣单位提出人员需求后，劳务派遣单位需要在规定的时间内提供一定数量和质量的劳动力资源。此时的劳务派遣单位为了能够尽快获取经济收益及尽快向用工单位提供人员，劳务派遣单位往往会降低用工单位的人员要求进行招聘，导致所招聘的被派遣劳动者的工作能力与用工单位的工作岗位需求不匹配。因劳务派遣单位招聘的劳动者的工作能力及素质难以满足用工单位的实际需求，这将给用工单位带来极大的风险且极易给用工单位造成损失。

完善劳务派遣协议，加强对被派遣劳动者的培训。劳务派遣协议是用工单位与劳务派遣单位建立合作关系的法律凭证，完备的劳务派遣协议能够降低用工单位承受的法律风险，所以劳务派遣协议最好交由专业律师进行审核。用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，应当详细规定合同双方的权利义务，明确被派遣劳动者的工作能力的要求等，避免用工单位承受不必要的风险。

同时，企业应当加强对被派遣劳动者的培训力度，制定科学合理的培训制度。根据被派遣劳动者的特点以及结合企业自身的实际情况制定培训内容，定期对员工展开培训，从而提高被派遣劳动者的工作能力。用工单位要特别重视对被派遣劳动者的安全教育和培训。

我国《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是在实践中，用工单位为了降低成本，同工同酬往往只流于形式而不能落到实处。这是由于被派遣劳动者所处的岗位具有临时性、辅助性和替代性特点，用工单位内部可能缺乏相应岗位的对照，导致待遇的发放存在随意性。       

此外，被派遣劳动者与正式职工相比，除了工资待遇有不同之处，奖金分配、福利待遇也有较大差距。而被派遣劳动者与正式职工之间的这种差异就是招致被派遣劳动者不满的“导火索”，进而引发纠纷使得企业涉诉，破坏企业信誉。

划分岗位，制定工资标准，完善内部规章制度。劳务派遣工作者享有要求同工同酬的权利，报酬的计算方式以同单位的同类工作者为准，若本单位没有同类工作者，则以用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬进行确定被派遣劳动者的工资待遇。            

在落实同工同酬前需要先对岗位进行定性，对“同岗”进行界定，其次，同工同酬不代表同岗同酬，就算派遣工与正式工在相同岗位上，彼此的能力、经验、知识水平也会有所不同，完成工作的质量也不同，因此需要划分岗位职级，对劳动报酬进行区别。

同时，用工单位在规章制度中可以规定对被劳务派遣者的考评和奖惩，并通过劳务派遣协议体现且由劳务派遣单位进行实施，通过对被派遣劳动者进行考核评估得出相应的分数，分数可以与被派遣劳动者的奖金相挂钩，增强被派遣劳动者的工作积极性。如果发现被派遣劳动者的考核屡次不合格，用工单位可以通过《劳动合同法》第六十五条的相关规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

往期回顾

劳务派遣中用工单位的法律风险（一）

劳务派遣中用人单位的法律风险（三）

劳务派遣中用人单位的法律风险（二）

劳务派遣中用人单位的法律风险（一）

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